Terug

corona vragen antwoorden

Corona, vragen en antwoorden

Coronavirus / Covid-19 - wat zijn de rechten van werknemers? Het ABVV informeert over wat kan en niet kan op de werkvloer bij telewerk, bij ziekte, bij technische werkloosheid... in coronatijden. 


Dit artikel wordt regelmatig geactualiseerd. Laatste update 3 juli .

 

Ik ben gezond maar kan niet (gaan) werken. Wat nu?

Ik ben ziek

Ik ben aan het werk

Ik ben werkzoekende

Ik ben gepensioneerd

Ik ben werknemersafgevaardigde

Varia | Wat met privacy? Wat met eco-, maaltijd en andere cheques? Vakantiegeld? Betaald Educatief Verlof? Seizoensarbeid? 

 

Ik ben gezond maar kan niet (gaan) werken. Wat nu?

1. Heb ik recht op loon?

Als je om een andere reden dan ziekte niet kan gaan werken, je werkgever is bijvoorbeeld getroffen door de lockdown, er is geen werk door een gebrek aan bestellingen, je bent niet ziek maar wel in quarantaine geplaatst door de overheid, je bent in het buitenland en geraakt niet terug, je mag van de dokter het huis niet verlaten omdat een gezinslid ziek is, dan heb je recht op werkloosheidsuitkeringen.
 
Beslist de werkgever zelf dat je niet meer mag komen werken, zonder dat dit wordt opgelegd door de overheid of de bedrijfsarts, en zonder tijdelijke werkloosheid werd ingevoerd, dan heb je recht op een schadevergoeding ter hoogte van je loon.
 

Er gelden enkele uitzonderingen:

  • Dienstenchequebedrijven die vrijwillige sluiten als gevolg van de coronacrisis kunnen een beroep doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht;
  • Winkels die vrijwillig sloten de dagen voorafgaand aan een verplichte sluiting (18 maart). Zij kunnen ook voor de dagen vrijwillige sluiting een beroep doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht.
 

2. Ik ben in het buitenland en word in quarantaine geplaatst of kan niet tijdig terugkomen omdat mijn vlucht is afgelast. Wat moet ik doen?

Deze situatie maakt overmacht uit. Door omstandigheden onafhankelijk van je wil kan je het werk niet aanvatten.
Ten laatste op de dag dat je verondersteld wordt het werk te hervatten, verwittig je je werkgever.
De werkgever is niet verplicht loon te betalen voor de dagen van extra afwezigheid.
Verschillende opties zijn mogelijk:
  • Je kan met je werkgever overeenkomen dat je verlofdagen opneemt voor de periode dat je niet komt werken. Je bent daar niet toe verplicht
  • Je doet een aanvraag van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Dit moet je regelen met je werkgever ,die een aangifte ASR moet doen en met de werkloosheidsdienst van vakbond, die een dossier moeten aanmaken.
    Opgepast: een uitkering tijdelijke werkloosheid mag je niet cumuleren met loon (voor een vakantiedag bijvoorbeeld)
Hou alle nuttige documenten bij, neem desnoods foto’s om je overmacht aan te tonen.
Doe beroep op je delegee om je bij te staan.
 

3. Kan mijn werkgever tijdelijke werkloosheid wegens overmacht inroepen als de productie stilvalt of het bedrijf (gedeeltelijk) moet sluiten?

Ja, de RVA aanvaardt overmacht in onder meer volgende situaties:

  • De productie in het bedrijf valt stil als gevolg van leveringen uit andere landen die getroffen zijn door het virus;
  • Als het bedrijf door de overheid werd gedwongen volledig te sluiten (‘lockdown’) (cafés, restaurants, discotheken, contactberoepen vanaf 14/3; industrie, diensten “business to business” en stoffenwinkels van 18/3 t.e.m. 4/5, niet-essentiële winkels van 18/3 t.e.m. 11/5); 
  • Werknemers die werkloos zijn geworden ten gevolge van de afschaffing van evenementen, culturele of sportieve activiteiten, sluiting van bioscopen …
  • Zaken waarvoor slechts een gedeeltelijke sluiting wordt opgelegd (bijv. nachtwinkels die om 22u moeten sluiten) of die nog beperkte diensten kunnen aanbieden (bijv. restaurants die afhaalmaaltijden verzorgen, hotels die het restaurant moeten sluiten, dienstenchequebedrijven die niet moeten sluiten maar veel annulaties krijgen) kunnen uitzonderlijk een beroep doen op overmacht voor de dagen waarop de werknemers niet tewerkgesteld kunnen worden.
  • Zaken die gedeeltelijk sluiten, maar ook voor de dagen waarop ze open zijn een beroep willen doen op tijdelijke werkloosheid, bijvoorbeeld omwille van een sterk dalend zakencijfer, kunnen zich eveneens op overmacht beroepen.
  • Toeleveranciers van bedrijven die werden gedwongen te sluiten, voor zover tewerkstelling hierdoor onmogelijk is. Dit kan ook indien nog een deel van de werknemers tewerkgesteld kan worden;
  • Een bedrijf verliest klanten als gevolg van het virus en kan minder personeel tewerkstellen. Dit kan voorlopig tot 31 augustus 2020;

  • Een bedrijf kan niet alle werknemers laten telewerken, en op de werkvloer de maatregelen rond voldoende afstand houden van mekaar niet garanderen;

  • Scholen die niet al hun contractuele medewerkers kunnen tewerkstellen als gevolg van de schorsing van de lessen of het beperkt aantal kinderen in de opvang.

  • Een winkel die vanaf 18 maart onder de sluitingsmaatregelen valt, maar al vanaf 14 maart vrijwillig heeft gesloten, kan vanaf 14 maart een beroep doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht.

  • Dienstenchequebedrijven die vrijwillig sluiten als gevolg van de coronacrisis.

Ook de beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen en maatwerkbedrijven kunnen een beroep doen op overmacht. Hetzelfde geldt voor ondernemingen uit de social profitsector. De werkgever moet zo snel mogelijk een elektronische aangifte doen. Indien nodig in functie van verdere beslissingen van de Nationale veiligheidsraad, zal automatisch een verdere verlenging gebeuren. De werkgever die vermeldt dat de werkloosheid gevolg is van de lockdown, hoeft geen bijkomend dossier meer in te dienen.

4. Is een beroep op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht mogelijk om medische redenen?

Ja, je hebt recht op werkloosheidsuitkeringen in verschillende omstandigheden:

  • Je werd door de overheid in quarantaine geplaatst;
  • Je werd door de bedrijfsarts naar huis gestuurd omwille van een mogelijke besmetting;
  • Je kreeg een attest van de huisarts dat je niet mag werken, bijvoorbeeld omdat er aanwijzingen zijn van een besmetting, of omdat een naast familielid effectief besmet is;
  • Je kan niet tewerkgesteld worden omdat de werkgever ziek is;
  • Je kan een volledige dag niet bij een klant kan gaan werken omdat deze zelf ziek is of in quarantaine is geplaatst.

Opgelet: in al deze gevallen is werkloosheid enkel mogelijk indien je niet ziek bent! Als je ziek bent, heb je gedurende een maand recht op gewaarborgd loon en later op ziekte-uitkeringen, zie hieronder het deel 'Ik ben ziek'.

5.Wat als mijn werkgever klanten verliest als gevolg van het virus en daardoor minder personeel moet tewerkstellen?

1. Tijdelijke regeling overmacht tot en met 31 augustus

Tot en met 31 augustus is het uitzonderlijk zo dat ook ingeval van economische schade ten gevolge van het coronavirus de werkgever overmacht kan inroepen. Dit kan ook indien slechts een deel van de werknemers tijdelijk werkloos is en een deel van de werknemers blijft werken.

De werkgever heeft dus tot eind augustus de keuze tussen de beide stelsels.

2. Economische werkloosheid

Het bedrijf kan er ook voor kiezen om beroep doen op tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor de arbeiders.

Voor bedienden kan het bedrijf een aanvraag doen voor tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen

  • als er een daling is van 10% van de productie, omzet of bestellingen in vergelijking met het referentiekwartaal één of twee jaar voordien.
  • Als er een substantiële daling is van de omzet, productie of bestellingen ten gevolge van een onvoorziene omstandigheid.

Er werd een suppletoire cao gesloten in de NAR waardoor tot 30 juni 2020 bedrijven die zelf geen cao of goedgekeurd ondernemingsplan hebben en die behoren tot een sector die geen cao heeft op basis van de cao van de NAR een aanvraag van tijdelijke werkloosheid voor bedienden kunnen doen.

Tot 31 augustus kan de onderneming in afwachting van de erkenning als onderneming in moeilijkheden indien nodig een beroep doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht.

Vanaf 1 september tot en met 31 december 2020 geldt tijdelijk een soepelere regeling voor economische werkloosheid voor bedienden.

Voor arbeiders wordt de maximumduur van economische werkloosheid zonder onderbreking door een werkweek verlengd:

  • Tot 8 weken voor volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • Tot 18 weken voor gedeeltelijke arbeid.

Voor bedienden wordt de maximumduur van economische werkloosheid verlengd:

  • Tot 24 weken per kalenderjaar voor volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst;
  • Tot 34 weken per kalenderjaar voor gedeeltelijke schorsing.

Bedienden voor wie economische werkloosheid wordt ingevoerd, hebben recht op 2 vormingsdagen per maand.

Er moet nog steeds 10% daling van productie, omzet of bestellingen worden aangetoond en een cao of ondernemingsplan worden gesloten. Ondernemingsplannen moeten niet worden goedgekeurd door de Commissie Ondernemingsplannen. Ze moeten wel voorgelegd worden aan de ondernemingsraad, of indien die er niet is, aan de vakbondsafvaardiging.

3. Afbetalingsplan RSZ

Een andere optie om het verlies aan klanten te compenseren en ontslagen te vermijden, is het aanvragen van een minnelijk afbetalingsplan bij de RSZ voor de verschuldigde sociale bijdragen voor het eerste en tweede kwartaal van 2020.

Het minnelijk afbetalingsplan van de RSZ voorziet maandelijkse afbetalingen voor een maximum van 24 maanden.

Op het einde van de rit is het mogelijk dat de RSZ het bedrijf vrijstelt van bijdrageopslagen, forfaitaire vergoedingen en/of intresten.

 

6. Heb ik altijd recht op uitkeringen tijdelijke werkloosheid?

Om recht te hebben op een uitkering wegens tijdelijke werkloosheid moet je met je werkgever verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst op de dag dat je tijdelijk werkloos wordt gesteld.  

Er gelden geen bijkomende voorwaarden, alle werknemers hebben recht op uitkeringen.

Voor tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht gelden er nooit toelaatbaarheidsvoorwaarden.

Voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen is dit tijdelijk. Van 1 februari tot en met 31 augustus 2020 gelden de toelaatbaarheidsvoorwaarden niet.

Je aanvraag tijdelijke werkloosheid kan je online in orde brengen via www.tijdelijkwerkloos.be 

Voor meer info raadpleeg dit artikel en/of de ABVV-werkloosheidsdienst van je regio.

 

7. Mijn werkgever heeft me in tijdelijke werkloosheid geplaatst, maar vraagt dat ik elke dag tot 10uur beschikbaar zou zijn zodat hij me kan oproepen als er werk is. Mag dat?

De invoering van de tijdelijke werkloosheid schorst de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst blijft evenwel bestaan en de werknemer zal dan ook ter beschikking moeten blijven van de werkgever om de arbeid terug aan te vatten van zodra de schorsingsperiode een einde neemt, ook indien dit vervroegd gebeurt. Hoe en wanneer de oproeping moet gebeuren, is niet wettelijk geregeld. Het is best om hierover afspraken te maken in sociaal overleg. 

Het is mogelijk om in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst concrete afspraken te maken omtrent de bereikbaarheid van de werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, zodanig dat de werkgever deze tijdig op de hoogte kan brengen van een eventuele “terugroeping” in de onderneming. Eveneens kan de verwittigingstermijn van de werkgever aan de werknemer erin worden bepaald. Vraag zeker na bij je delegee of er afspraken zijn gemaakt. 

Indien er geen afspraken zijn gemaakt, stelt de FOD WASO een verwittiging een dag voor de aanvang van de arbeid voor.
 

8. Ik ben uitzendkracht. Heb ik recht op uitkeringen tijdelijke werkloosheid?

Er zijn 2 mogelijkheden.

  1. Tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht

    Je hebt tijdens de periode van 13 maart tot en met 31 augustus recht op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht op voorwaarde dat je op het ogenblik dat je werkgever dit inroept, nog verbonden bent met een arbeidsovereenkomst en na de periode van overmacht bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt. Er wordt in principe niet vereist dat de interimwerknemer reeds een bepaalde anciënniteit bij de gebruiker heeft opgebouwd. De tijdelijke werkloosheid moet wel zijn voorafgegaan door een effectieve tewerkstelling. Het is niet mogelijk een interimtewerkstelling bij een nieuwe gebruiker te starten met tijdelijke werkloosheid.

    We verkregen daarnaast ook een regeling voor uitzendkrachten die in de week van 9 tot 13 maart 2020 in het kader van een “langere opdracht” bij een gebruiker waren tewerkgesteld maar wiens uitzendovereenkomst vanaf 16 maart 2020 niet werd verlengd. Indien in deze situatie in de loop van de maand maart 2020 of uiterlijk in de week van 6 tot 10 april 2020 nieuwe opeenvolgende uitzendovereenkomsten voor de normaal voorziene “langere opdracht” bij dezelfde gebruiker worden afgesloten, kan de uitzendkracht in die nieuwe uitzendovereenkomsten samen met de vaste werknemers tijdelijk werkloos worden gesteld.

    Dring dus zeker aan bij je interimkantoor op een contract lopend vanaf 23 maart en op het blijvend vernieuwen van deze contracten tot deze periode achter de rug is. Indien het uitzendkantoor dit zou weigeren, neem contact op met je afgevaardigde.

    Opgelet!

    De RVA heeft recent haar standpunt hierover verscherpt. Voor de RVA kan er geen sprake zijn van tijdelijke werkloosheid indien een arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een periode die volledig gedekt wordt door tijdelijke werkloosheid. Deze wijziging zorgt voor rechtsonzekerheid; het ABVV ijvert voor een aanpassing.

  2. Tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken
    Je hebt recht op tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken afhankelijk van het motief waarvoor je als uitzendkracht ingezet werd. Bijvoorbeeld: als je een vaste werknemer vervangt, kan je in economische werkloosheid worden geplaatst. Als het gaat over een tijdelijke vermeerdering van werk, in principe niet.

Die tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken is mogelijk als

  • Er werkgebrek om economische redenen is in de sector;
  • Je sedert tenminste 3 maanden tewerkgesteld bent bij de gebruiker. Worden meegeteld voor deze anciënniteit: periodes van schorsing van maximum 7 dagen en periodes van schorsing gedurende dewelke sociale bijdragen werden betaald en de uitzendkracht niet bij een andere gebruiker was tewerkgesteld.
  • Belangrijk: voor tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken geldt de toelaatbaarheidsvoorwaarde (dat je een aantal gewerkte dagen kan aantonen) uitzonderlijk niet tussen 1 februari en 30 juni.

Als je in tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken zit, heb je als uitzendkracht recht op een sectorale aanvulling van € 3,96 per dag bovenop je uitkering tijdelijke werkloosheid.
 

9. Ik ben uitzendkracht. Heb ik ook recht op een bijkomende vergoeding tijdelijke werkloosheid?

Ja.De regering heeft een bijkomende vergoeding voorzien van 5,63 euro per dag tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. In de uitzendsector is bovendien een bijkomende vergoeding voorzien voor tijdelijke werkloosheid om economische of technische redenen of bij slecht weer (€ 3,96 per dag bovenop je uitkering tijdelijke werkloosheid). Een bijkomende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid overmacht is niet voorzien en de werkgeversfederatie is niet bereid hierover afspraken te maken. Echter, uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon en dezelfde andere voordelen als de vaste werknemers bij de gebruiker. Als je als uitzendkracht tijdelijk werkloos bent en tewerkgesteld was bij een gebruiker waar een bijkomende vergoeding voorzien is voor de tijdelijke werkloosheid overmacht, dan heb je dus ook recht op deze bijkomende vergoeding.
 

10. Ik ben uitzendkracht. Heb ik ook recht op een coronabonus of bijkomende vakantiedagen?

Ja. In bedrijven waar afspraken gemaakt zijn in verband met de toekenning van een Coronabonus of extra vakantiedagen, kunnen uitzendkrachten niet uitgesloten worden van deze bonus of extra vakantiedagen.

 

11. Ik heb een arbeidsovereenkomst getekend die ingaat in een periode van tijdelijke werkloosheid overmacht bij mijn nieuwe werkgever. Kan ik in dienst treden en onmiddellijk in tijdelijke werkloosheid worden geplaatst?

Ja, dit is mogelijk indien het contract te goeder trouw werd afgesloten door beide partijen.

  • Voorbeeld
    De arbeidsovereenkomst werd afgesloten voor de coronacrisis, maar kon toen niet onmiddellijk ingaan omdat de werknemer nog zijn ontslag diende te geven en een opzeg moest presteren bij zijn vroegere werkgever.

De partijen mogen de overeenkomst niet afgesloten hebben op een moment dat ze al wisten dat het begin van de uitvoering niet mogelijk was omwille van de corona-crisis. De RVA aanvaardt dan ook geen tijdelijke werkloosheid in arbeidsovereenkomsten afgesloten na 13 maart 2020, tenzij cumulatief voldaan is aan de volgende voorwaarden:

  • de indiensttreding is nodig om bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld ter vervanging van een werknemer die een onontbeerlijke schakel is om de werking van het bedrijf te verzekeren); EN
  • er wordt in de onderneming op regelmatige basis nog gedeeltelijk gewerkt (bijvoorbeeld nog stelselmatig op twee dagen per week).

We raden je aan documenten te bewaren die de goede trouw kunnen bewijzen.

Opgelet! De RVA heeft recent haar standpunt hierover verscherpt. Voor de RVA kan er geen sprake zijn van tijdelijke werkloosheid indien een arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een periode die volledig gedekt wordt door tijdelijke werkloosheid. Deze wijziging zorgt voor rechtsonzekerheid; het ABVV ijvert voor een aanpassing.
 

12. Wat moet ik doen om uitkeringen tijdelijke werkloosheid te ontvangen?

Lees in dit artikel wat je moet doen.

Je kan uitkeringen tijdelijke werkloosheid aanvragen via de online tool www.tijdelijkwerkloos.be. Wij doen dan de rest. Via die site kan je ineens lid worden van het ABVV, als je dat nog niet zou zijn.

Van 1 maart tot 31 augustus 2020 hoef je geen controlekaart in te vullen. Dit geldt ook voor de bouwsector.

Je wordt vergoed vanaf de eerste dag van de maand volgend op je aanvraag, op voorwaarde dat we alle nodige gegevens ontvingen, je dossier in orde is en er geen beletsel voor vergoeding is.

 

13. Welke uitkering ontvang ik als ik op tijdelijke werkloosheid word gezet?

Indien je een voltijdse werknemer bent, een deeltijdse werknemer gelijkgesteld met een voltijdse werknemer , of een vrijwillig deeltijdse werknemer, dan wordt er rekening gehouden met het laatst verdiende loon tijdens de lopende arbeidscyclus. Het loon dat in aanmerking genomen wordt is evenwel geplafonneerd: er wordt rekening gehouden met een bedrag van hoogstens €2.754,76 bruto per maand. Verdien je meer, dan zal je uitkering berekend worden op dit begrensd loon.

Van 1 februari tot 30 juni 2020 is de uitkering voor tijdelijke werkloosheid uitzonderlijk gelijk aan 70% van je (eventueel begrensd) loon en dit ongeacht je gezinstoestand.

De minimumuitkering wordt verhoogd van 51,62 euro/dag naar 55,59 euro/dag vanaf 1 maart wat neerkomt op 1445,34 euro bruto per maand.

Tussen 1 mei en 31 december 2020 wordt de bedrijfsvoorheffing op uitkeringen tijdelijke werkloosheid verlaagd tot 15%.

Je aanvraag tijdelijke werkloosheid doe je online via www.tijdelijkwerkloos.be
 

14. Ik hoorde dat iedereen in tijdelijke werkloosheid recht heeft op een forfaitaire vergoeding van 1450 euro. Klopt dat?

De minister heeft beslist dat een forfaitaire uitkering van 1450 kan uitbetaald worden bij wijze van voorschot. Achteraf wordt dan de uitkering correct berekend, en indien nodig wordt het teveel betaalde achteraf teruggevorderd.

Het ABVV wil terugvorderingen zo veel mogelijk vermijden. Wij zullen dus al het mogelijke doen om je aanvraag volledig te behandelen en je uitkering meteen juist te berekenen en uit te betalen.
 

15. Heb ik bij tijdelijke werkloosheid recht op een aanvulling van mijn uitkering betaald door werkgever?

In geval van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht (met uitzondering van medische overmacht) wordt bovenop de uitkering een supplement toegekend van 5,63€ per dag vanaf 13 maart.

Dit supplement krijg je automatisch en wordt uitbetaald door je werkloosheidskas (het ABVV).

Bij tijdelijke werkloosheid om economische redenen bepaalt de wet een minimum aanvulling: 2 euro voor arbeiders en 5 euro voor bedienden. Sectoren kunnen hogere aanvullingen voorzien.

Als er in een bedrijf arbeiders én bedienden zijn, krijgen de bedienden maximaal wat de arbeiders ontvangen.

Er werd een suppletoire cao gesloten in de NAR waardoor tot 30 juni 2020 bedrijven die zelf geen cao of goedgekeurd ondernemingsplan hebben en die behoren tot een sector die geen cao heeft op basis van de cao van de NAR een aanvraag van tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden kunnen doen. Deze cao voorziet een supplement van 5 euro per dag. Als het supplement van de arbeiders hoger ligt , ontvangt de bediende dat bedrag.

De toegekende supplementen zijn vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. De RSZ stelt hiervoor als enige voorwaarde dat de som van de uitkering die de werknemer zal ontvangen en de aanvulling, niet  tot gevolg mag hebben dat de werknemer netto meer zou ontvangen dan wanneer hij gewerkt had. Je werkgever dient alle werknemers van dezelfde categorie wel gelijk te behandelen (indien bijvoorbeeld gewerkt wordt met een forfaitair bedrag, moet dat bedrag voor alle werknemers gelden).

Voor werknemers met een variabel loon mag rekening gehouden worden met het gemiddelde loon (enkel loonelementen waarvoor sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn) van de voorbije maanden.
 

16. Ik wil werken maar vind geen opvang voor mijn kinderen. Wat kan ik doen?

In de huidige situatie wordt aanvaard dat ouders die telewerken tegelijkertijd hun kinderen opvangen.

Wat als je niet kan telewerken?

  • Je kan verlof opnemen: jaarlijkse vakantie, corona-ouderschapsverlof (alle info in dit artikel), verlof om dwingende reden. Opgelet: verlof om dwingende reden wordt in de regel niet vergoed. Ga na bij je delegee of er bij jouw werkgever afspraken bestaan over vergoede verlofdagen om dwingende reden.
     

17. Ik ben in tijdelijke werkloosheid overmacht omdat een familielid van me besmet is. Kan mijn werkgever beroep doen op een uitzendkracht om me te vervangen?

Er is geen verbod om een werknemer waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst wegens overmacht in hoofde van de werknemer te vervangen door een uitzendkracht (er is wèl een verbod indien het gaat over tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen of slecht weer).
 

18. Ik ben in tijdelijke werkloosheid maar had reeds gepland om betaalde vakantiedagen op te nemen. Wat nu?

Wanneer een periode jaarlijkse vakantie samenvalt met economische werkloosheid vervalt de werkloosheid gedurende die vakantiedagen.

In principe kan je zelf kiezen wanneer  je je betaalde vakantie opneemt. Vakantiedagen kunnen enkel in onderling akkoord opgenomen worden. Eens je met je werkgever een akkoord bereikt hebt, ben je daar wel door gebonden en kun je dat akkoord niet éénzijdig verbreken. Neem contact op met je werkgever.Als hij akkoord is kun je je vakantiedagen annuleren.

Als je je dagen vakantie behoudt, moet de werkgever dat vermelden op de aangifte sociaal risico (aangifte bij RVA) en ontvang je als bediende je loon in plaats van de uitkering voor die dagen. Ben je arbeider en je behoudt je vakantie, dan krijg je geen uitkering maar moet je beroep doen op je vakantiegeld.

In elk geval kan je werkgever je niet verplichten je (niet-geplande) vakantiedagen op te nemen alvorens je in tijdelijke werkloosheid te zetten.

Alle vormen van tijdelijke werkloosheid worden gelijkgesteld voor de berekening van je vakantiegeld en vakantiedagen. Voor tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht geldt dit in elk geval voor de dagen tijdelijke werkloosheid in de periode van 1 februari tot en met 30 juni 2020.

19. Ik ben zwanger en tijdelijk werkloos. Wanneer neem ik best moederschapsrust op?

Je moederschapsrust bedraagt 15 weken. In principe zijn dat 6 weken voor de bevalling en 9 weken na de bevalling. Vijf van de zes weken vóór bevalling kan je volledig of gedeeltelijk overdragen tot na de 9 weken postnataal verlof, op voorwaarde dat je bent blijven werken tijdens de 6 weken vóór de werkelijke datum van de bevalling. Alleen de dagen waarop je effectief hebt gewerkt tijdens deze periode, zijn overdraagbaar tot na het postnataal verlof. Sommige inactiviteitsdagen zijn gelijkgesteld, andere niet. Tijdelijke werkloosheid om economische redenen is gelijkgesteld (voor arbeiders), tijdelijke werkloosheid overmacht niet. Ook ziektedagen (zonder gewaarborgd loon) en werkverwijdering zijn niet gelijkgesteld.

Onder druk van het ABVV is de regelgeving nu aangepast. Bepaalde inactiveitsdagen vanaf 1 maart 2020 worden eveneens gelijkgesteld met gewerkte dagen en kunnen dus overgezet worden als postnataal verlof. Het gaat om:

  • Dagen arbeidsongeschiktheid;
  • Dagen van werkverwijdering;
  • en dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen

Doen deze situaties zich voor in de 6 weken voor je bevalling, dan kan je deze dagen vanaf 1 maart 2020 toch overdragen tot na de bevalling.

Bekijk bij je beslissing ook alvast de mogelijkheden voor tijdskrediet en ouderschapsverlof na de bevalling. Je vindt hier een handig overzicht.
 

20. Heb ik recht op loon voor betaalde feestdagen tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid?

Je hebt recht op loon voor betaalde feestdagen vallen in een periode van 14 dagen na de start van de tijdelijke werkloosheid. Dit geldt als je voltijds werkloos bent, zowel voor tijdelijke werkloosheid door overmacht als voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

  • Bijvoorbeeld
    Als je voltijds tijdelijk werkloos bent, krijg je loon voor vrijdag 1 mei als je tijdelijke werkloosheid inging op zaterdag 18 april of later.

Voor arbeiders die slechts gedeeltelijk werkloos zijn om economische redenen, geldt de beperking van 2 weken niet. Ze hebben dus recht op loon voor alle wettelijke feestdagen.

Gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden en gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht zijn niet expliciet geregeld in de wet. We gaan ervan uit dat er ook in die gevallen recht is op loon voor betaalde feestdagen. Iedere betaalde feestdag valt dan immers binnen de 2 weken na een gewerkte dag.

  • Bijvoorbeeld
    Je bent sinds 1 februari tijdelijk werkloos om economische redenen op donderdag en vrijdag. Je hebt dan wel recht op loon voor 1 mei, want je werkte op donderdag 30 april.
     

21. Ik ben uitzendkracht. Heb ik recht op loon voor betaalde feestdagen tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid?

Feestdagen die vallen in de periode van 14 (kalender)dagen die volgt op de aanvang van de tijdelijke werkloosheid, zijn ten laste van de werkgever (het uitzendkantoor). 

De periode van 14 (kalender)dagen dient ononderbroken te zijn.

Voor de uitzendkracht die zich op 1 mei in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht bevond, betekent dit concreet het volgende: als je op zaterdag 18 april al méér dan 14 kalenderdagen ononderbroken in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht bent, zal je voor 1 mei geen loon kunnen ontvangen van het uitzendkantoor. Je hebt recht op een uitkering wegens tijdelijke werkloosheid van de RVA.

Wanneer de ononderbroken periode van tijdelijke werkloosheid pas vanaf 18 april of later aanvatte, als je ten vroegste vanaf 18 april in tijdelijke werkloosheid geplaatst werd, heb je recht op de feestdag van 1 mei ten laste van het uitzendkantoor.

22. Als ik tijdelijk werkloos ben, moet ik mij dan inschrijven als werkzoekende en beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt?

Ben je tijdelijk werkloos omwille van overmacht, dan moet je de eerste drie maanden werkloosheid niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Na 3 maanden werkloosheid moet je je binnen de 8 kalenderdagen inschrijven als werkzoekende en op zoek gaan naar werk. De periode van 8 kalenderdagen wordt verlengd met de dagen van tewerkstelling. Een periode van werkhervatting van 4 opeenvolgende weken doet een nieuwe periode van 3 maanden aanvangen.

Voor werknemers in tijdelijke werkloosheid overmacht ten gevolge van Covid-19 zal de termijn van 3 maanden pas beginnen te lopen de eerste dag volgend op het einde van de beperkende maatregelen (voorlopig ten vroegste op 4 mei).

Voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen bedraagt de termijn 6 maanden. Na 6 maanden moet je dus wel beschikbaar zijn voor de algemene arbeidsmarkt en elke passende dienstbetrekking aanvaarden. Een periode van werkhervatting van 4 opeenvolgende weken doet een nieuwe periode van 6 maanden aanvangen.
 

23. Ik ben in tijdelijke werkloosheid. Kan mijn werkgever mij ontslaan?

De bedoeling van het systeem van tijdelijke werkloosheid is om ontslagen te vermijden door de werkgever financieel te ontlasten in een moeilijke periode. Maar er is jammer genoeg niets dat een werkgever verbiedt om je te ontslaan in een periode van tijdelijke werkloosheid.

Als je werkgever zou overgaan tot ontslag, gelden de normale ontslagregels. De opzegperiode, of evt de procedure voor ontslag om dringende reden, moet dus gerespecteerd worden. (zie ook vraag 24 over opzeg)
 

24. Ik ben in opzeg. Hoe beïnvloedt de tijdelijke werkloosheid die opzeg?

Je werd ontslagen door je werkgever:

  • Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, ziekte en vakantie verlengt de duur van de opzeg. Dit geldt ook in geval van vrijstelling van prestaties, en zelfs indien iets anders is overeengekomen. Je kan pas na de schorsing geldig afstand doen van de verlenging van je opzeg.

    Dit geldt ook als je vrijgesteld werd van prestaties met doorbetaling van je maandelijkse loon. Heeft de werkgever je een opzegvergoeding toegekend in plaats van een te presteren opzeg, wordt de periode gedekt door de opzegvergoeding niet verlengd.

  • Tijdelijke werkloosheid ten gevolge van Corona wegens overmacht verlengt de opzegperiode. Een wetsvoorstel tot aanpassing is goedgekeurd in het parlement. Zodra de nieuwe wet van kracht is, wordt de opzegperiode geschorst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid indien de opzeg is gegeven door de werkgever. Bij opzegging door de werknemer wordt de opzegperiode niet geschorst. De nieuwe wet zal van toepassing zijn zodra ze is gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en zal vanaf die dag ook gelden voor het resterende gedeelte van lopende opzeggingen die zijn ingegaan op 1 maart of later.

    Normaalgezien wordt de opzegtermijn niet geschort in geval van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht. Sinds 22 juni geldt een nieuwe wet, die stelt dat tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid owv overmacht ten gevolge van de maatregelen ter bestrijding van COVID 19 bij opzegging door de werkgever de opzegtermijn wordt geschorst . De schorsing van de opzeg is van toepassing op opzeggingen die vanaf 22 juni 2020 ingaan en opzeggingen die op dat moment nog lopen

  • enkel voor het toekomstige gedeelte van de opzeg én
  • enkel voor zover de opzegging niet lopend was voor 1 maart 2020. Met andere woorden, opzeggingen ter kennis gebracht vanaf 24 februari vallen onder de nieuwe wet

Je nam zelf ontslag:

  • Indien je zelf ontslag nam en een opzegperiode dient uit te voeren, wordt de opzeg in geen enkel geval verlengd.
     

25. Ik ben een werkstudent en kan niet meer werken ten gevolge van de lockdown. Heb ik recht op uitkeringen tijdelijke werkloosheid?

  • Ben je nog onderworpen aan de leerplicht (-18 jaar) dan heb je geen recht op werkloosheidsuitkeringen;
  • Ben je 18 of ouder en volg je studies met volledig leerplan, dan kan je evenmin aanspraak maken op uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid;
  • Ben je 18 of ouder en volg je studies waarvan de lessen ’s avonds en/of in het weekend plaatsvinden, dan kan je wel uitkeringen tijdelijke werkloosheid aanvragen.
     

26. Ik ontvang een overlevingspensioen. Wordt mijn uitkering tijdelijke werkloosheid nu beperkt?

Neen, je kan je overlevingspensioen volledig cumuleren met je uitkering tijdelijke werkloosheid. Het bedrag van je overlevingspensioen wordt niet verminderd en het heeft evenmin impact op de 12 maanden waarbij je normaal mag cumuleren.
 

27. Ik ben in tijdelijke werkloosheid voor mijn hoofdberoep maar heb ook een bijberoep. Gelden de cumulregels voor werkloosheidsuitkeringen voor mij?

Indien je je bijberoep al voor de tijdelijke werkloosheid uitoefende, kan je het verder uitoefenen tijdens je tijdelijke werkloosheid.

Je hoeft je gewerkte dagen niet aan te geven want je moet immers geen controlekaart gebruiken in de maanden maart tot en met juni. De inkomsten zijn cumuleerbaar met uitkeringen.

Let op!

  • Start je een nieuw bijberoep tijdens de tijdelijke werkloosheid, dan zijn de inkomsten niet cumuleerbaar en moet je je activiteit wél aangeven!
  • Hou er rekening mee dat ook bij het uitoefenen van je bijberoep de nodige preventie- en voorzorgsmaatregelen in acht dienen genomen te worden!

Dit alles geldt zowel voor een zelfstandig bijberoep als voor een bijkomstige activiteit als loontrekkende.
 

28. Mag ik in een periode van tijdelijke werkloosheid in dienst treden bij een andere werkgever?

Ja, dat mag. Je moet wel overleggen met de werkgever die je in tijdelijke werkloosheid plaatste, want in principe moet je ter beschikking blijven voor als er opnieuw werk is.

Je moet de nieuwe dienstbetrekking ook aangeven bij je uitbetalingsinstelling, hiervoor kan je gebruik maken van een formulier de website van de RVA, voor de gewerkte dagen heb je immers geen recht op uitkeringen tijdelijke werkloosheid.

Voor de periode van 1 april 2020 tot en met 31 augustus 2020 voorziet de regering een bijzondere regeling voor tijdelijk werklozen die aan de slag willen in land-, tuin- of bosbouw (PC 144-145-146). De regeling geldt ook voor werknemers die via een uitzendkantoor in deze sectoren tewerkgesteld worden. De betrokken werknemers kunnen 75% van hun uitkering tijdelijke werkloosheid behouden bovenop hun loon. 

Informeer je zeker ook over de gevolgen voor je sociale bescherming (bijv. in geval van arbeidsongeval)!
 

29. Mag ik in een periode van tijdelijke werkloosheid vrijwilligerswerk doen?

Ja, dat mag:

  • Je mag elke activiteit als vrijwillige brandweerman, vrijwilliger bij de civiele bescherming of als vrijwillige ambulancier uitoefenen. Dit kan zonder aangifte en eventuele vergoedingen mag je cumuleren met je uitkering;
  • Je mag deelnemen aan een solidariteitsactie van een privébedrijf die in verband staat met de corona-pandemie, bijv. het maken van mondmaskers of gratis verdelen van maaltijden aan hulpbehoevenden). Er zijn geen formaliteiten. Je mag ook deelnemen aan acties van je eigen werkgever. Opgelet: uiteraard moeten ook hier de sanitaire maatregelen worden gerespecteerd! Dit geldt enkel voor zover de producten die worden vervaardigd gratis worden aangeboden. Worden producten verkocht, dan verliest de werknemer zijn recht op een uitkering, ook indien hij zelf niet betaald werd!

Je mag ook elke gratis en vrijwillige activiteit voor een privépersoon of een organisatie uitoefenen. Je hoeft geen aangifte te doen. Eventuele vergoedingen kunnen gecumuleerd worden met uitkeringen voor zover je niet meer verdient dan 34,71 euro per dag en 1388,40 euro per jaar.
 

30. Ik heb een attest nodig om te bewijzen dat ik een uitkering heb voor tijdelijke werkloosheid. Ik wil bijvoorbeeld mijn hypothecaire lening laten opschorten zo lang ik tijdelijk werkloos ben of mijn sociale huur laten verminderen. Hoe kan ik hiervoor een attest bekomen bij het ABVV?

Je kan via 'Mijn ABVV' een attest afprinten. Surf daarvoor naar www.abvv.be/mijn-abvv

Hoe gebruik je mijn ABVV ?

  • Met je elektronische identiteitskaart (eID)

Je kan inloggen via je eleltronische identiteiskaart (eID). Je hebt dan wel een kaartlezer nodig en een installatieprogramma.

  • Met Itsme®

Je kan aanmelden met de applicatie Itsme®. Je moet dan wel een geheime code invoeren. 

Daarnaast kan je ook bij je bank terecht voor een rekeninguittreksel van de storting van je uitkering. In het geval je uitkering nog niet betaald werd, kan je een print van de maandelijkse aangifte overhandigen die je werkgever doorstuurt om de uren van tijdelijke werkloosheid mee te delen (de zogenaamde 'ASR 5').
 

31. Ik geniet momenteel van de “springplank naar zelfstandige” maar kan mijn zelfstandige activiteit niet uitoefenen. Wordt de springplank verlengd?

Ja, de periode van twaalf maanden loopt niet tijdens de periode van 1 april 2020 tot en met 30 juni 2020.

32. Ik ben in tijdelijke werkloosheid. Kan ik mijn treinabonnement laten terugbetalen?

Voor trajecttreinkaarten van 1 maand en voor halftijdse treinkaarten waarvan de geldigheidsperiode al begonnen is, kan geen terugbetaling worden gevraagd aan de NMBS.

Voor trajecttreinkaarten van 3 maanden of 1 jaar kan wel een gedeeltelijke terugbetaling worden gevraagd aan de NMBS.

De terugbetaling slaat enkel op het door jou betaalde deel van het treinabonnement.

Je kan niet het door je werkgever betaalde deel (als er gewerkt wordt met een derde betaler regeling) terugbetaald krijgen. Je werkgever kan dit deel wel zelf door de NMBS laten terugbetalen.

Meer praktisch info over de terugbetaling vind je hier.

 

Ik ben ziek

1. Ik ben ziek, heb ik recht op loon?

In principe heb je gedurende een maand recht op gewaarborgd loon en daarna op ziekte-uitkeringen. Dankzij de sociale partners worden de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid (behoudens de periode van gewaarborgd loon indien van toepassing) na 29 februari 2020 door deze wet opgetrokken tot op het niveau van de uitkering tijdelijke werkloosheid Corona.

De maatregel wordt toegepast met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 en blijft van toepassing tot op het einde van de periode die RVA voorziet voor het stelsel tijdelijke werkloosheid corona. Daarenboven met een gewaarborgd minimumbedrag van 61,22 euro.

 

2. Ik word ziek in het buitenland waardoor ik niet tijdig terug ben op het werk. Wat moet ik doen?

Voor de extra dagen dat je ziek bent, heb je recht op gewaarborgd loon ten laste van je werkgever tot max.1 maand. Opgelet, wordt er tijdens je ziekte tijdelijke werkloosheid ingevoerd in de onderneming, dan kan het zijn dat je recht op gewaarborgd loon stopt, zie vraag 3.

Vergeet je werkgever niet te verwittigen en binnen de voorziene termijn een medisch getuigschrift over te maken. 

Enkel een dokter kan beslissen dat je niet langer ziek bent. Een louter telefonisch contact met een adviserend arts kan nooit leiden tot een beslissing einde arbeidsongeschiktheid.Een beslissing einde arbeidsongeschiktheid door een adviserend arts kan enkel worden genomen na een consultatie door je adviserend arts.

3. Ik ben ziek in een periode van tijdelijke werkloosheid. Wat is nu mijn statuut?

Je bent in elk geval in ziekte, en moet je werkgever en je mutualiteit verwittigen.

De vraag is in hoeverre er gedurende de eerste maand ziekte recht is op gewaarborgd loon of enkel op ziekte-uitkeringen. Dit is wettelijk enkel geregeld voor economische werkloosheid bij arbeiders. Voor hen vervalt het recht op gewaarborgd loon in een periode van tijdelijke werkloosheid om economische redenen. Zij hebben dan recht op ziekte-uitkeringen.

Andere situaties zijn wettelijk niet geregeld. Het gaat hier over

  • Samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid overmacht voor arbeiders en bedienden;
  • Samenloop van ziekte en tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor bedienden.

Hierover is momenteel een discussie gaande. De vakbonden ijveren voor een zo ruim mogelijke toepassing van het gewaarborgd loon. Hou zeker de website van het ABVV in de gaten om op de hoogte te blijven van verdere ontwikkelingen.

Eens je genezen bent, heb je – indien er nog steeds tijdelijke werkloosheid is in de onderneming - recht op werkloosheidsuitkeringen.

Bovendien, indien op arbeidsrechtelijk vlak het gewaarborgd loon verschuldigd is en de werkgever dit gewaarborgd loon niet betaalt, kan je als werknemer al arbeidsongeschiktheidsuitkeringen genieten in afwachting dat je dit gewaarborgd loon ontvangt.
Voor de terugvordering van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die je ziekenfonds al heeft betaald, treedt je ziekenfonds in jouw plaats. In deze situatie dient je je ziekenfonds in te lichten over:

  • elk gegeven waardoor je recht kan worden vastgesteld;
  • elke ingestelde vordering of andere procedure ter verkrijging van het gewaarborgd loon.

4. Na een telefonische consultatie met je huisarts blijkt uit de symptomen dat ik misschien het coronavirus hebt opgelopen. Ik ben nu thuis, in afzondering. Hoe kan ik mijn ziekenfonds een attest van werkonbekwaamheid bezorgen ?  

Elke arts kan voortaan een vereenvoudigd attest van werkonbekwaamheid gebruiken en je dit per post of e-mail in pdf-formaat bezorgen. Dit kan je ook doorsturen naar de adviserende arts van het ziekenfonds. 

Als de arts je het attest per e-mail toe zou zenden, kun je dit e-mailbericht naar je ziekenfonds doorsturen. Krijg je het per post, dan kun je het scannen of een foto ervan verzenden. 

Het vereenvoudigd attest is opgemaakt voor

  • de speciale telefonische consultaties
  • patiënten die potentieel met Covid-19 besmet zijn
  • patitiënten die een chronische ziekte hebben en die ten gevolgen van de crisismaatregelen niet op consultatie kunnen komen

Let op: wanneer je recht hebt op gewaarborgd loon (je was bijv. aan het werk vooraleer je ziek werd) en je krijgt een arbeidsongeschiktheid van 7 dagen voorgeschreven (zoals dat vaak het geval zal zijn in deze situatie) dan is het aan je werkgever om je te betalen. Omdat de situatie nu, met de combinatie van tijdelijke werkloosheid en ziekte uiterst complex is, raden we je aan toch contact te nemen met je mutualiteit.
 

5. Je bent ziek, maar het is geen coronabesmetting, of je hebt een ongeval gehad. Hoe bezorg je je attest dan aan het ziekenfonds ?

Voor een beperkte periode, die ten minste overeenkomt met de afzonderingsperiode, kun je je attest van werkonbekwaamheid op een andere manier dan per post aan je ziekenfonds bezorgen.

Je mag het ook per e-mail verzenden, scannen of een foto ervan nemen. Wel moet dit attest duidelijk de identiteit van de arts (naam, voornaam, RIZIV- -nummer) en van jezelf  (naam, voornaam, rijksregisternummer) vermelden.

Let op! Ben je in de situatie waarin je recht hebt op een gewaarborgd loon voor een periode van arbeidsongeschiktheid van bepaalde duur, dan moet je dit attest niet bezorgen aan je mutualiteit want je werkgever zal instaan voor je loon. 

6. Ik werk deeltijds en ben deeltijds arbeidsongeschikt. Heb ik recht op uitkeringen tijdelijke werkloosheid en kan ik deze cumuleren met ziekte-uitkeringen?

Het antwoord verschilt naargelang de ziekte-uitkering al dan niet wordt verminderd. De werkloosheidsreglementering staat niet toe om een uitkering voor tijdelijke werkloosheid te combineren met een volledige (niet-verminderde) arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Een uitkering voor tijdelijke werkloosheid kan wel gecombineerd worden met een verminderde ziekte-uitkering. Concreet:

  • Als je voor meer dan 20% progressief bent tewerkgesteld, dan wordt je ziekte-uitkering verminderd. Voor het percentage dat je normaal zou werken, ontvang je dan een werkloosheidsuitkering. 
  • Werk je minder dan 20%, dan blijft je ziekte-uitkering onveranderd, maar heb je geen recht op werkloosheidsuitkering.
  • Ben je progressief tewerkgesteld buiten het normale arbeidscircuit, in een maatwerkbedrijf, dan blijft je ziekte-uitkering onveranderd en heb je geen recht op een werkloosheidsuitkering.

7. Ik werk deeltijds en ben deeltijds arbeidsongeschikt. Ik wens mijn tewerkstelling te onderbreken uit voorzorg. Wat moet ik doen?

Wil je je deeltijds werk onderbreken of stopzetten, bijvoorbeeld uit voorzorg, dan moet je dit laten weten aan je mutualiteit. Dat doe je per brief of mail. Je mutualiteit kan je dan opnieuw volledige ziekte-uikeringen betalen.
 

8. Ik ben (deeltijds) arbeidsongeschikt en wil het werk hernemen of meer uren presteren (bijv in de zorgsector). Wat moet ik doen?

Je moet bij je mutualiteit een aanvraag deeltijdse werkhervatting indienen voor je aan de slag gaat. Dat moet je ook doen indien je al de toelating hebt deeltijds te werken maar wanneer je nu meer uren wilt presteren. Zonder voorafgaandelijke aanvraag dreig je de erkenning als arbeidsongeschikt te verliezen.
 

9. Er was een contact met de adviserend arts gepland, en wel in het kader van een erkenning/verlenging van je arbeidsongeschiktheid. Dit contact werd geannuleerd en vervangen door een telefonische consultatie. Wat moet ik weten? 

Een telefonische consultatie kan enkel worden uitgevoerd door de adviserend arts. Niet-artsen kunnen wel telefonisch contact met je opnemen om het dossier voor de adviserend arts voor te bereiden. 

Een telefonische consultatie mag nooit leiden tot een beslissing om de arbeidsongeschiktheid te beëindigen. Dit kan enkel en alleen na een fysieke consultatie door de adviserend arts. Die fysieke consultatie moet bij voorrang worden gepland na de periode tijdens dewelke deze nieuwe richtlijnen van toepassing zijn.
 

10. Ik ben op het werk besmet geraakt met het coronavirus en ziek. Is dit een beroepsziekte?

Voor een aantal beroepen waarin een verhoogd risico geldt op besmetting met het Coronavirus, is het virus erkend als beroepsziekte. Het gaat meer bepaald om volgende categorieën:

  • ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van COVID-19-patiënten;
  • in de ziekenhuizen:•het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;
  • het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;
  • het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met COVID-19 zijn opgenomen;
  • personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met COVID-19;
  • het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

In de voornoemde diensten gaat het over alle personen die er werkzaam zijn (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) en bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit. De regeling geldt ook voor leerlingen en studenten die stage lopen.

Gevallen van COVID-19 bij personeelsleden die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de genoemde categorieën vallen, kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een COVID-19-patiënt.

Personen die in aanmerking komen, hebben er belang bij een aanvraag tot schadeloosstelling in te dienen. Voor een vlotte afhandeling van de aanvraag is het van groot belang zoveel mogelijk informatie te verschaffen over:

  • de aard van de uitgeoefende beroepsactiviteit in de laatste weken voor het optreden van de symptomen;
  • de medische evolutie van de aandoening (verslagen van artsen);
  • de laboratoriumuitslagen die de infectie door het SARS-CoV-2-virus aantonen; deze uitslagen zijn absoluut noodzakelijk;
  • de duur van de arbeidsongeschiktheid die door de arts werd voorgeschreven.

Fedris staat in voor de verzekering tegen beroepsziekten van werknemers in de privésector, van stagiairs en van personeelsleden van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (provincies, steden, gemeenten, OCMW’s, intercommunales).

  • Werknemers uit de privésector en stagiairs kunnen hun aanvraag rechtstreeks bij Fedris indienen.
  • Personeelsleden van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten moeten hun aanvraag via hun werkgever indienen.

Meer info over de procedure, de formulieren en uitkeringen: www.fedris.be

Personeelsleden van andere overheden (federale overheid, Gewesten, Gemeenschappen) worden niet door Fedris verzekerd. Zij moeten hun aanvraag bij hun werkgever (de overheidsdienst) indienen, volgens de voorgeschreven procedure.

Let op: ook wie een aanvraag tot schadeloosstelling bij Fedris indient, moet nog steeds een aangifte van arbeidsongeschiktheid indienen bij zijn werkgever en zijn ziekenfonds.


Ik ben aan het werk

1. Ik ben in het buitenland geweest in een getroffen regio, ben terug aan het werk maar niet ziek. Kan mijn werkgever mij verplichten om thuis te blijven?

Neen. Alleen de overheid kan burgers in quarantaine plaatsen. Een werkgever kan dit niet.

De werkgever heeft de verplichting werk te verschaffen. Doet hij dit niet kan dan dit beschouwd worden als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dit inroepen leidt er normaal gezien toe dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, wat meestal niet de gewenste oplossing is.

Als je de eenzijdige wijziging niet inroept kan je wel loon eisen voor de dagen dat je niet mag komen werken.

Er kan ook gekozen worden voor andere oplossingen zoals telewerk/verlof/recup enz. Dit alles in inderling akkoord tussen jou en je werkgever.  

Dergelijke oplossingen kunnen ook besproken worden in het Comité ter preventie en bescherming op het werk (CPBW). Doe beroep op je delegee om je bij te staan. 
 

2. Ik ben terug aan het werk en vertoon ziektesymptomen. Wat nu?

Je kan dan niet meer blijven werken.

Neem contact met de arbeidsarts en telefonisch met je huisarts. Vertoon je symptomen die kunnen wijzen op ziekte door het coronavirus (hoesten, keelpijn, een loopneus, koorts, ..) of is er iemand in uw nabije omgeving die deze symptomen vertoont, bel dan naar je huisarts.

Ga niet naar de wachtzaal of naar spoed.

Houd afstand van andere mensen. Bedek mond en neus met een wegwerpzakdoekje bij niezen of hoesten. Gooi de zakdoekjes weg in een vuilnisbak met een deksel en was meer dan regelmatig je handen.

Je dokter kan je zelfs per mail een medisch getuigschrift bezorgen, indien het bestemd is voor de adviserend arts van de mutualiteit.

Enkel een dokter kan beslissen dat je niet langer ziek bent.

Een louter telefonisch contact kan nooit leiden tot een beslissing einde arbeidsongeschiktheid.

Een beslissing einde arbeidsongeschiktheid kan enkel worden genomen na een fysieke consultatie door je adviserend arts.
 

3. Ik ben in contact gekomen met een collega die ziek blijkt te zijn door het coronavirus. Wat nu?

Neem contact op met je vertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en met je werkgever. Spreek af om preventief thuis te blijven (telewerk/verlof/recup/...).

Je werkgever is sowieso verplicht om alles op alles te zetten om je te laten thuiswerken.
 

4. Kan mijn werkgever mij verplichten om thuis te werken?

In normale omstandigheden niet (de eenzijdige wijziging van een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst zou ingeroepen kunnen worden).

De regering heeft ondertussen evenwel opgelegd dat telewerken de norm is voor elke functie die telewerken toelaat.

Gegeven die regeringsmaatregel, is je werkgever verplicht om je te doen telewerken als je functie telewerken toelaat. Omwille van de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, kan je werkgever je dan ook verplichten om thuis te telewerken en raden we je ten zeerste aan om hier gehoor aan te geven. Niet alleen omwille van je eigen gezondheid, maar ook omwille van de gezondheid van je collega’s en naasten.
 

5. Heb ik recht om thuis te telewerken?

In normale omstandigheden kan telewerk enkel op vrijwillige basis en mits akkoord van je werkgever.

De regering heeft ondertussen evenwel opgelegd dat telewerken de norm is voor elke functie die telewerken toelaat.

Gegeven die regeringsmaatregel, is je werkgever verplicht om je te doen telewerken als je functie telewerken toelaat.
 

6. Moet mijn werkgever financieel tussenkomen om mij toe te laten thuis te laten telewerken?

De werkgever is verantwoordelijk voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de voor telewerk benodigde apparatuur. De werkgever dient de kosten van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk te vergoeden of te betalen.

Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma's, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

De dienst voorafgaande beslissingen in fiscale zaken heeft ondertussen een ontwerpaanvraag ter beschikking gesteld voor werkgevers om bevestiging te krijgen dat als ze voor het thuiswerk in het kader van de regeringsmaatregelen voor covid-19, aan hun werknemers een thuiswerkvergoeding toekennen, dit een vergoeding vrijgesteld van belastingen is. Dit is het geval indien de vergoeding maximaal 126,94 euro per maand bedraagt. De enige voorwaarde is dat de betrokken werknemers afstand doen van de eventuele vergoeding voor bureaukosten die ze tot nog toe ontvangen. Die vergoeding is ook vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

Werkgevers die vroeger al de kosten van hun telewerkers terugbetaalden op basis van de 10% van het brutoloon dat betrekking heeft op de in de telewerkovereenkomst voorziene thuisprestaties (een vergoeding van 10% van het volledige brutoloon wordt niet aanvaard) kunnen deze vergoeding verder betalen.

Als de voordien toegekende vergoeding lager is dan 126,94 euro, is het als werknemer natuurlijk beter dat je werkgever je die maximale vergoeding van 126,94 euro per maand betaalt.

Bovenop deze vergoeding mag de werkgever volgende kosten terugbetalen:

  • Gebruik van de eigen pc – een forfait van max. 20 euro per maand wordt door de RSZ aanvaard;
  • Gebruik van de eigen internetverbinding – een forfait van max. 20 euro per maand wordt door de RSZ aanvaard.

Als de werknemer andere kosten moet maken (gebruik eigen telefoon, aankoop van een scherm of een scanner, …) mag de werkgever die ook terugbetalen. Daarvoor geldt er geen algemeen forfait, de terugbetaling moet gebaseerd zijn op de werkelijke kosten.

7. Als ik telewerk, ben ik dan gedekt tegen een arbeidsongeval?

Een ongeval tijdens telewerk wordt beschouwd als een ongeval tijdens de uitoefening van je arbeidsovereenkomst en wordt dus gedekt als arbeidsongeval wanneer voldaan is aan deze voorwaarden:

  • het ongeval doet zich voor op de plaats die schriftelijk vermeld staat als de telewerkplaats van de werknemer. Dit kan om meerdere plaatsen gaan. De schriftelijke vermelding kan staan in de telewerkovereenkomst of in elke andere schriftelijke communicatie die het telewerk toestaat, in structurele of occasionele, collectieve of individuele vorm. Het gaat dus om een brede omschrijving, zolang er maar schriftelijk bewijs van is. Wanneer de plaats van telewerk niet beschreven is, wordt er rekening gehouden met de woonplaats (domicilie) of de gebuikelijke telewerkplaats van de werknemer.
  • het ongeval doet zich voor tijdens de periode van de dag die schriftelijk vermeld wordt als de periode waarbinnen de werknemer aan telewerk doet. Wordt dit niet vermeld, dan wordt rekening gehouden met de arbeidsuren die de werknemer geacht wordt te presteren binnen het bedrijf.

Worden ook gedekt als ongeval op de weg van en naar het werk: 

  • het traject 'heen en terug' van de telewerkplaats naar de school of opvang van de kinderen van de werknemer
  • het traject 'heen en terug' van de woonplaats van de werknemer of zijn/haar telewerkplaats en de plaats waar de werknemer eten nuttigt/koopt.
     

8. Kan mijn werkgever mij verplichten mijn vakantiedagen op te nemen?

Nee. Vakantiedagen worden in onderling akkoord opgenomen.
 

9. Kan mijn werkgever mij verplichten mijn dagen inhaalrust op te nemen?

Gegeven de verplichting om inhaalrust ‘toe te kennen’ binnen de referteperiode, en de beperkte uitzonderingen om inhaalrust toe te kennen buiten de lopende referteperiode, lijkt het ons dat een werkgever kan verplichten om dagen inhaalrust op te nemen. Dit gebeurt vanzelfsprekend het best in overleg. 
 

10. Kan mijn werkgever mij verplichten mijn ADV-dagen op te nemen?

In lijn met de dagen inhaalrust, lijkt het ons dat een werkgever kan verplichten om ADV-dagen op te nemen. ADV staat voor ArbeidsDuurVermindering.

Zeker wat ADV-dagen die resulteren in een gemiddelde arbeidsduur van 38u/week betreft, gezien die binnen de lopende referteperiode dienen te worden opgenomen.

Ook hier wordt dit best in overleg afgesproken.
 

11.Kan ik (bijkomend) ouderschapsverlof nemen omwille van de corona-crisis? 

Er bestaat nu een systeem van corona-ouderschapsverlof voor werknemers met

  • minstens één kind of pleegkind jonger dan 12 jaar
  • of een kind of pleegkind met een handicap tot 21 jaar
  • of een kind of pleegkind met een handicap dat in een instelling verblijft (zonder leeftijdsgrens)

Zij kunnen voor de maanden mei tot en met augustus 1/5de of 1/2de corona ouderschapsverlof aanvragen. De onderbreking kan gebeuren in periodes van een maand, in periodes van een week, al dan niet aaneengesloten.

Dit ouderschapsverlof is bijkomend, bovenop het gewone ouderschapsverlof, het wordt dus niet in mindering gebracht van het normale saldo ouderschapsverlof.

Let op! Wat de regering voorziet is eigenlijk geen recht. Het akkoord van de werkgever is vereist.

Alle info over de voorwaarden, de opnamemogelijkheden, de aanvraagprocedure, de uitkeringen vind je in dit artikel.

 

12. Ik had ouderschapsverlof tijdens de corona-crisis.  Kan ik bijkomend ouderschapsverlof nemen?

Met akkoord van je werkgever kan een lopend 1/2de of 1/5de ouderschapsverlof of tijdskrediet met motief omgezet worden in corona-ouderschapsverlof of geschorst worden.

Indien het ouderschapsverlof een voorziene duurtijd heeft tot na het einde van dit corona-ouderschapsverlof, dan wordt het ouderschapsverlof vanaf die dag hernomen tot de oorspronkelijk aangevraagde einddatum.

De periode waarin het ouderschapsverlof wordt omgezet in een corona-ouderschapsverlof wordt niet aangerekend voor de maximale duur van het ouderschapsverlof.

Ten minste drie werkdagen op voorhand breng je je werkgever schriftelijk op de hoogte via aangetekend schrijven of elektronisch met ontvangstbevestiging van de werkgever. De werkgever geeft schriftelijk akkoord binnen een termijn van maximum 6 werkdagen.
 

13. Kan mijn werkgever overgaan tot sluiting?

Ja.

Bij een tijdelijke sluiting kan hij eventueel beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als hij kan aantonen dat de stopzetting van de activiteit het gevolg is van het virus.

Als de werkgever echter om preventieredenen zelf beslist om de deuren te sluiten kan hij geen beroep doen op tijdelijke werkloosheid en moet hij het loon betalen van de werknemers.

Alleen de overheid kan quarantaine beslissen.
 

14. Wat moet mijn werkgever voorzien voor een goede handhygiëne?

Een werkgever is verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Hij moet garanderen dat jij regelmatig je handen kan wassen met water en zeep.

Alcoholhoudende hygiënproducten zijn niet verplicht, maar wel wanneer je geen water hebt om je handen te wassen. .
 

15. Is mijn werkgever verplicht mondmaskers ter beschikking te stellen voor het personeel?

De werkgever moet het werk organiseren volgens de algemene preventieprincipes. Zo moet bijvoorbeeld telewerk de regel blijven waar mogelijk om zoveel risico’s te vermijden.

Op elk niveau (groepen, functies, werkposten) moet hij de fysieke, biologische, psychosociale, mentale/emotionele en ergonomische risico's analyseren. Ook de interacties tussen deze risico’s moeten geanalyseerd worden. Preventie moet gepland worden volgens een systeembenadering die rekening houdt met de arbeidsorganisatie, techniek, omstandigheden op het werk, sociale relaties en de verschillende omgevingsfactoren. Er moet ook rekening worden gehouden met de verplaatsingen van en naar het werk.

Het werk in het bedrijf moet georganiseerd worden om de risico’s zo veel mogelijk te minimaliseren. We praten over dynamisch risicomanagement omdat risicoanalyses en preventiemaatregelen bij elke verandering in het bedrijf geëvalueerd en opnieuw gedefinieerd moeten worden. Zowel de risicoanalyse als de preventieve maatregelen moeten worden voorgelegd aan de werknemersvertegenwoordigers en deskundigen van de arbeidspreventie- en beschermingsdiensten moeten worden geraadpleegd. De waaier aan mogelijke preventieve maatregelen is groot. Collectieve beschermingsmaatregelen hebben voorrang op individuele beschermingsmaatregelen.

Als uit dit verplicht (!) dynamisch risicobeheer geconcludeerd wordt dat mondmaskers moeten gebruikt worden als een preventieve maatregel, dan moet de werkgever voldoende maskers voorzien voor alle medewerkers, instaan voor het onderhoud van de maskers en werknemers informeren en opleiden over hoe de mondmaskers moeten gedragen worden.

 

16. Kan mijn werkgever mijn temperatuur meten als preventiemaatregel?  

Werknemers zijn angstig om te werken zolang er geen vaccin bestaat tegen COVID-19 en dat is begrijpelijk. Om op die angst in te gaan, willen werkgevers soms een temperatuurtest afnemen aan de ingang van de onderneming. Een werkgever mag de werknemers echter niet dwingen om zich te laten testen en daarmee hun gezondheidsgegevens te verwerken.

 

17. Mag mijn werkgever me naar huis sturen als hij denkt dat ik ziek ben?

Een werkgever mag een werknemer niet vragen om een bewijs af te leveren van een negatieve COVID-19-test. Ook als hij denkt dat iemand ziek is of als die symptomen vertoont, mag hij hem niet verbieden te komen werken. De werkgever mag er wel op aandringen dat hij zich laat onderzoeken door zijn huisarts. Gaat de werknemer naar zijn huisarts, dan kan die oordelen dat de betrokken werknemer inderdaad ziek is en niet in staat is te komen werken. De werknemer krijgt dan een attest arbeidsongeschiktheid en heeft recht op gewaarborgd loon.
 

18. Kan mijn werkgever de arbeidsarts vragen om mij te onderzoeken als hij denkt dat ik ziek ben?

De arbeidsarts heeft geen specifieke opdracht om zieke werknemers op te sporen die symptomen hebben die op een “griep” gelijken en om hen met ziekteverlof te sturen. De werkgever kan je alleen vragen om naar huis te gaan en je huisarts te raadplegen.
 

19. Wat mag mijn werkgever doen als ik contact had met een besmet persoon?

Ook hier mag de werkgever er op aandringen dat de werknemer naar zijn huisarts gaat. Oordeelt de huisarts dat de werknemer arbeidsgeschikt is, dan kan hij een quarantainegetuigschrift afleveren. De huisarts zal dit doen wanneer hij oordeelt dat de werknemer zich niet naar zijn werkplek mag begeven omdat hij in nauw contact is geweest met een persoon die besmet is met covid-19 of hij zelf besmet is, maar geen symptomen vertoont.

Als telewerk mogelijk is, ontvangt de werknemer zijn normaal loon van de werkgever. Is telewerk niet mogelijk, dan zal de werkgever de werknemer in tijdelijke werkloosheid kunnen plaatsen, zodat de werknemer tijdens zijn afwezigheid recht zal hebben op een werkloosheidsuitkering.
 

20. Kan mijn werkgever mij verplichten langs te gaan bij de arbeidsarts voor ik het werk hervat na de lockdown?

Een werkgever kan zijn werknemers niet verplichten om op bezoek/onderzoek te gaan bij de arbeidsarts alvorens het werk te hervatten. Een werkhervattingsonderzoek is enkel mogelijk als de werknemer een functie uitoefent waarvoor gezondheidstoezicht vereist is en hij of zij is 4 weken onafgebroken afwezig geweest omwille van een ziekte, een ongeval, een aandoening, of door zwangerschap.

Een werkgever kan wel de arbeidsarts informeren wanneer hij van oordeel is dat de gezondheidstoestand van de werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost verhoogt of wanneer de werknemer zelf klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden. De arbeidsarts zal dan nagaan of een medisch onderzoek voor deze werknemer noodzakelijk is.
 

21.Mag mijn werkgever mij op COVID-19 testen met een keel- of neuswisser ('PCR-test')?

Een werkgever zelf mag niet op eigen houtje beslissen om een commercieel contract af te sluiten met klinische laboratoria om al zijn werknemers een PCR-test te laten uitvoeren.

In principe kunnen medische testen of medische onderzoeken niet worden uitgevoerd om informatie te verkrijgen over de gezondheidstoestand van een werknemer. Dergelijke tests of onderzoeken mogen alleen wanneer de geschiktheid van een werknemer dient te worden nagegaan voor de specifieke kenmerken van zijn werkpost. Dat zal slechts het geval zijn voor een werknemer die beroepsmatig in contact komt met COVID-19, zoals een gezondheidswerker.

In dat geval kan de arbeidsarts vragen om een test te doen en de test uitvoeren. Hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling. Hierop mag geen diagnose, noch het resultaat van de test voorkomen.

22. Kan ik een PCR-test weigeren?

Meestal wel. Toch kan een preventieadviseur- arbeidsarts autonoom beslissen op basis van een risicoanalyse of een gezondheidstoezicht nodig is. Hij bepaalt welke medische handelingen en/of testen aangewezen zijn. In beide gevallen kan het formulier voor gezondheidsbeoordeling enkel vermelden of de werknemer al dan niet geschikt is en eventueel vermelden dat de werknemer op ziekteverlof moet gestuurd worden.

Dit zal het geval zijn voor werknemers die regelmatig in contact komen met besmette COVID-19 patiënten (zorgpersoneel, woonzorgcentra, collectiviteiten zoals gevangenissen). Het regelmatig herhalen van deze testen is wel nodig.
 

23. Mag mijn werkgever testen of ik immuun ben voor COVID19?

Een bloedtest kan nagaan of je deels immuun bent tegen COVID-19. In de regel mag een werkgever geen bloedtest afnemen van zijn werknemers omdat deze test de gezondheidstoestand van de werknemer controleert.

Het is bij wet verboden dat een huisarts dergelijke bloedtesten zou afnemen op vraag van de werkgevers: huisartsenverenigingen roepen dan ook terecht op om met dergelijke praktijken te stoppen.

24. Mag ik een bloedtest weigeren?

Meestal wel. Toch kan een preventieadviseur- arbeidsarts autonoom beslissen op basis van een risicoanalyse of een gezondheidstoezicht nodig is. Hij bepaalt welke medische handelingen en/of testen aangewezen zijn. Dit zal het geval zijn voor werknemers die regelmatig in contact komen met besmette COVID-19 patiënten (zorgpersoneel, woonzorgcentra, collectiviteiten zoals gevangenissen).

De bloedtests geven bovendien een vals gevoel van veiligheid : maakt iedereen die de ziekte heeft doorgemaakt antistoffen aan? In hoeverre bieden de antistoffen bescherming? Hoelang bieden ze bescherming? Welke titer (de titer van een bepaalde stof in het bloed is de mate waarin de stof aantoonbaar is) aan antistoffen is nodig om bescherming te bieden?
 

25. Kan mijn werkgever eisen dat ik een medisch attest voorleg?

Alleen in het geval van arbeidsongeschiktheid.

Het eisen van een geschiktheidsattest werd door het Hof van Cassatie op 11 maart 1985 gezien als een schending van de verplichting van de werkgever om tewerkstelling te voorzien.

Geen enkele wettelijke bepaling laat immers toe dat de werkgever van een werknemer die zich geschikt verklaart voor het uitvoeren van zijn arbeid, de overlegging van een geschiktheidsattest uitgaande van zijn behandelende geneesheer kan eisen.

26. Kan ik weigeren om nog met derden in contact te komen?

In principe is de werknemer die arbeidsgeschikt is verplicht zijn werk uit te voeren zoals het overeengekomen is. Dit mag je er niet van weerhouden met je werkgever te overleggen om je gezondheid en veiligheid te vrijwaren. De werkgever heeft de verplichting daarover te waken.

27. Wat als ik beroepsmatig (niet-medische sector) bij mensen thuis moet gaan werken?

Indien de persoon bij wie je moet gaan werken mogelijks besmet is of symptomen vertoont, dient die je werkgever te verwittigen, zodanig dat je niet bij die persoon dient te gaan werken.

Het is logisch dat je omwille van gezondheidsredenen niet bij een (mogelijks) ziek persoon dient te gaan. Indien de persoon bij wie je moet gaan werken in quarantaine zit, dient die je werkgever te verwittigen, zodanig dat je niet bij die persoon dient te gaan werken.

Een quarantaine houdt net in dat zoveel als mogelijk contact met anderen vermeden wordt, het is dan ook logisch dat je niet bij die persoon thuis dient te gaan werken.

Indien je toch verplicht wordt om in een risicogebied te gaan werken, zijn zeer strenge beschermingsvoorwaarden vereist.

Je werkgever is verplicht voorafgaand aan de tewerkstelling:

  • Een risicoanalyse uit te voeren samen met de arbeidsarts - preventieadviseur
  • Een naamlijst bij te houden van de betrokken werknemers
  • Collectieve en individuele bescherming te voorzien
  • Voldoende passende was- en toiletfaciliteiten te voorzien
  • Aangepaste en beschermende werkkledij en hulpmiddelen te voorzien
  • Inlichtingen te verschaffen en een passende opleiding te voorzien

Schakel de welzijnsinspectie in indien je werkgever zou weigeren deze beschermingsvoorwaarden toe te passen en doe beroep op je delegee om je bij te staan.

28. Wat als ik beroepsmatig (medische sector) bij mensen thuis moet gaan werken?

Als je werkt in de medische sector, behoort besmetting door een (mogelijks) ziek persoon tot de risico’s eigen aan het beroep.

Teneinde hier zoveel als mogelijk een mouw aan te passen, zijn specifieke richtlijnen uitgevaardigd door de bevoegde instanties.

Deze kunnen geraadpleegd worden op de websites van het Agentschap Zorg en Gezondheid, van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, van het Belgisch Instituut voor Gezondheid en van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.  

29. Kan mijn werkgever mij gegeven de omstandigheden verplichten om een andere functie uit te oefenen? 

Dit kan beschouwd worden als een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Dit inroepen leidt er normaal gezien toe dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, wat meestal niet de gewenste oplossing is.
Er dient geval per geval bekeken te worden of het uitoefenen van een andere functie de voorkeur geniet boven tijdelijke werkloosheid.
We raden je sowieso aan om beroep te doen op je delegee om je bij te staan.

 

30. Wat is besloten op het vlak van studentenarbeid?

De uren studentenarbeid gepresteerd tijdens de maanden april, mei en juni worden niet in rekening gebracht op het contingent van 475 uren dat elke student jaarlijks kan werken aan solidariteitsbijdrage in plaats van aan gewone sociale zekerheidsbijdragen.

Zowel in de Dimona-reservering als in de DmfA verklaring achteraf zal met de prestaties in de maanden april, mei en juni geen rekening gehouden worden.

Het kan niet de bedoeling zijn dat werkgevers hun eigen werknemers op tijdelijke werkloosheid zetten en in de plaats studenten inzetten!

Bovendien dienen ook (en zelfs zeker) in geval van studentenarbeid de nodige preventie- en voorzorgsmaatregelen in acht genomen te worden!

 

31. Wat met 'ter beschikking stellen' van werknemers?

Van 1 april tot 30 juni kunnen werkgevers hun werknemers ter beschikking stellen van gebruikers die behoren tot de ‘kritieke’ sectoren. ‘Kritieke’ sectoren zijn de bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in bijlage van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

De werknemers dienen wel bij hun werkgever in dienst getreden te zijn vóór 10 april.

Dit zijn de voorwaarden voor terbeschikkingstelling:

  • De terbeschikkingstelling is tijdelijk;
  • Het gaat over vaste werknemers;
  • Het is vrijwillig;
  • Er is een schriftelijk akkoord tussen de betrokken werknemer, werkgever en gebruiker (indien binnen de sector van de gebruiker een stilzwijgende toestemming de gewoonte is, is een geschreven akkoord niet verplicht). Dit schriftelijk akkoord moet opgesteld worden vóór het begin van de terbeschikkingstelling.

De arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever blijft bestaan: de cao’s bij die werkgever blijven van toepassing (bijv. anciënniteit, conventionele verlofdagen, eindejaarspremie).

Lonen, vergoedingen en voordelen die de uitgeleende werknemer ontvangt, moeten minstens gelijk zijn aan wat vaste werknemers van de gebruiker ontvangen.

De gebruiker is verantwoordelijk voor arbeidsbescherming/veiligheidsvoorschriften.
 

32. Wat met ‘vrijwillige’ overuren?

Voor de periode van 1 april 2020 tot en met 30 juni 2020 wordt het wettelijk maximum van 100 ‘vrijwillige’ overuren die een werknemer jaarlijks kan presteren, verhoogd tot 220 uren bij de werkgevers die tot de ‘kritieke’ sectoren behoren.

‘Kritieke’ sectoren zijn de bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in bijlage van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Deze bijkomende 120 overuren kunnen enkel worden gepresteerd gedurende de maanden april, mei en juni.

Deze bijkomende 120 overuren leveren geen recht op inhaalrust op, tellen niet mee voor het bereiken van de interne grens en tellen ook niet mee voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Deze tellen wel (net zoals àlle andere overuren) mee in de berekening om na te gaan of de Europese maximale bovengrens van gemiddeld 48 arbeidsuren (gewone en overuren) per week per periode van 4 maanden niet overschreden wordt!

Deze specifieke 120 bijkomende uren leveren ook geen recht op overloon op maar worden betaald aan een nettoloon dat overeenstemt met het brutoloon.

We herinneren eraan dat ‘vrijwillige’ overuren enkel kunnen gepresteerd worden indien hierover een individueel akkoord werd afgesloten tussen werknemer en werkgever.

Je kan als werknemer niet verplicht worden om deze ‘vrijwillige’ overuren te presteren!
 

33. Wat met opeenvolgende contracten van bepaalde duur?

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers in ‘kritieke sectoren’ 3 maanden lang onbeperkt opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluiten met een werknemer.

‘Kritieke’ sectoren zijn de bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in bijlage van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Deze contracten dienen elk minstens 7 dagen te duren. Er dient dus minimum met weekcontracten gewerkt te worden.


Ik ben werkzoekende


Vragen als werkzoekende in Vlaanderen? Wat met sollicitaties en controles door de VDAB? Wat als je stage volgt? ... Antwoorden vind je in dit artikel
 

1. Hoe kan ik mijn uitkeringsaanvraag indienen?

Uitkeringsaanvragen voor de periode van 1 februari 2020 tot en met 30 juni 2020 mag je elektronisch bezorgen (scan of foto). De RVA eist voor deze periode geen originele documenten. Is het voor jou onmogelijk om je aanvraag elektronisch in te dienen, dan kan je je aanvraag indienen eens de beperkende maatregelen afgelopen zijn. Indien minstens één dag van de indieningstermijn gelegen is in de periode van 1 maart tot het einde van de beperkende maatregelen (datum nog te bepalen), dan wordt de indieningstermijn met deze periode verlengd.
 

2. Hoe kan ik een controlekaart krijgen en indienen?

Tot eind juni 2020 mag je de controlekaart indienen vanaf de vijfde werkdag voor het eind van de maand;

  • Voor de maand maart volstaat een scan van de controlekaart; indien mogelijk mag je ook voor april een scan bezorgen.

  • Is het  onmogelijk om een controlekaart te verkrijgen owv verplaatsingsmoeilijkheden of door de sluiting van de ABVV-kantoren, dan hoef je in april voorlopig geen controlekaart bij te houden.
     

3. Ik ben aan het eind van mijn beroepsinschakelingstijd maar mijn tweede evaluatiegesprek kon niet doorgaan. Heb ik nu recht op inschakelingsuitkeringen?

Indien je tweede evaluatie niet kon doorgaan door de corona-maatregelen bezorgt de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling een ondertekend attest dat vermeldt dat je gesprek niet kon doorgaan. Je kan daarmee je uitkeringsaanvraag indienen. Als je dossier in orde is en aan de overige reglementaire voorwaarden voldoet, zal je uitkeringen ontvangen vanaf het eind van je beroepsinschakelingstijd
 

4. Ik ontving de afgelopen 36 maanden inschakelingsuitkeringen. Verlies ik nu mijn uitkering?

Je recht op inschakelingsuitkeringen wordt met 5 maanden verlengd. Deze verlenging geldt ook indien je een verlenging van je recht kreeg omwille van vrijstelling of omdat je deeltijds werkt (IGU). Informeer je zeker bij de werkloosheidsdienst van het ABVV.
 

5. Ik ben een werkzoekende met ernstige medische, mentale, psychische of psychiatrische problemen (‘MMPP’)/ blijvend arbeidsongeschikt voor minstens 33%, en mijn recht op inschakelingsuitkeringen loopt af. Heb ik nog recht op uitkeringen?

Indien het einde van je recht op inschalingsuitkeringen was voorzien op 31 maart 2020, wordt je recht op uitkeringen verlengd tot en met 30 september 2020. Vanaf 1 oktober 2020 treedt het nieuwe systeem van de beschermingsuitkering in werking.
 

6. Hebben de corona-maatregelen een impact op het verloop (degressiviteit) van mijn uitkering?

Het bedrag van je uitkering wordt bevroren van 1 april tot en met 31 augustus 2020. Het bedrag waarop je recht hebt op 1 april, blijft dus behouden tot en met 31 augustus 2020.

Dien je een uitkeringsaanvraag in tussen 1 april en 30 juni, en was je op 1 april niet vergoedbaar, dan heb je recht op:

  • Het bedrag waarop je aanspraak gemaakt zou hebben op 1 april indien je je op het moment van de uitkeringsaanvraag in een lagere fase bevindt;
  • Het bedrag waarop je aanspraak maakt bij de uitkeringsaanvraag indien je je op dat moment in een hogere fase bevindt.

De uitkeringsfase waarin je je bevindt op 1 april, en de daarop volgende fasen, zullen met 3 maanden verlengd worden. Deze verlenging zal gebeuren na 31 augustus 2020.
 

7. Ik ben artiest. Door de corona-maatregelen kan ik geen artistieke prestaties leveren. Verlies ik nu de voordelen voor artiesten in de werkloosheidsreglementering?

Er werden twee maatregelen genomen ter ondersteuning van werkloze artiesten:

  • Een eerste maatregel heeft betrekking op de uitzondering op de neutralisatie van de degressiviteit na het eerste jaar werkloosheid. Een artiest moet daarvoor 156 arbeidsdagen in loondienst aantonen in een referteperiode van 18 maanden, waarvan 104 arbeidsdagen in de artistieke sector. De periode van 1 april tot en met 31 augustus wordt voor de toepassing van deze regeling geneutraliseerd. Dit komt bovenop de bevriezing van de degressiviteit (zie vorige vraag).
    Voorbeeld: stel dat de eerste uitkeringsperiode eindigt op 1 mei 2020, dan wordt deze verlengd tot 1 oktober 2020. De referteperiode zou dan lopen van 1 februari 2019 tot en met 30 september 2020. Na neutralisering van de periode van 1 april tot en met 31 augustus, wordt de referteperiode 1 november 2018 tot 30 september 2020.

  • Een tweede maatregel heeft betrekking op het behoud van het vergoedingspercentage van 60% gedurende 12 maanden na het eerste jaar werkloosheid. Artiesten voor wie dit voordeel normaal gezien afloopt in de periode van 1 april tot 30 juni 2020, kunnen het behouden tot 31 augustus 2020.


Vragen als werkzoekende in Vlaanderen? Wat met sollicitaties en controles door de VDAB? Wat als je stage volgt? ... Antwoorden vind je in dit artikel


Ik ben gepensioneerd

1. Wat is de invloed op mijn pensioen als ik tijdelijk meer werk of terug aan de slag ga om hulp te bieden in de strijd tegen het coronavirus?

Bent u gepensioneerd en aan het werk als verpleegkundige, dokter of gezondheidsdeskundige? Of werkt u in een cruciale sector die essentiële diensten levert? Dan mag u voor de volledige duur van de pandemie onbeperkt bijverdienen bovenop uw pensioen

Welk soort pensioen u ook ontvangt - of het nu een rust- of een overlevingspensioen of een overgangsuitkering is - er zal geen enkel gevolg zijn voor de betaling van uw pensioen als u  of uw partner (bij een gezinspensioen)tijdelijk meer werkt of weer aan de slag gaat om uw vroegere collega’s te helpen.

Na afloop van de pandemie zullen opnieuw de normale regels gelden als u bijverdient als gepensioneerde.

2. Ik klus bij als gepensioneerde en ben nu tijdelijk werkloos door de coronamaatregelen. Wat betekent dit voor de uitbetaling van mijn pensioen?

Tijdens de duur van de pandemie zal de tijdelijke werkloosheid geen enkele invloed hebben op de uitbetaling van je pensioen. Uitzonderlijk kan je uitkeringen tijdelijke werkloosheid cumuleren met je pensioen, ook indien je 65 jaar of ouder bent. Ook andere inkomsten of voordelen die je naar aanleiding van de pandemie van een federale, regionale of lokale overheid ontvangt, hebben geen invloed op de uitbetaling van je pensioen.

Na afloop van de corona-maatregelen gelden opnieuw de normale regels. Tijdelijke werkloosheid zal er dan voor zorgen dat de uitbetaling van je pensioen wordt geschorst omdat je je pensioen niet mag combineren met een sociale uitkering (met uitzondering van 12 maand cumulatie van een sociale uitkering met je overlevingspensioen). Vanaf 65 jaar ben je niet meer gerechtigd op uitkeringen tijdelijke werkloosheid.

 

Ik ben werknemersafgevaardigde. Wat kan ik doen voor mijn collega's?

1. Kunnen er nog vergaderingen van de overlegorganen plaatsvinden? Moet de werkgever de overlegorganen informeren en consulteren? 

De werkgever moet de overlegorganen binnen de onderneming, zoals de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk ook tijdens deze pandemie blijven betrekken voor de materies waarvoor ze bevoegd zijn.

Zolang er geen nieuwe overlegorganen opgericht zijn, blijven de huidige verder functioneren. Gezien de geldende maatregelen, moet de werkgever ervoor zorgen dat de informatie en consultatie van de overlegorganen op een goede manier kunnen gebeuren.

Ofwel via het respecteren van de regels van fysieke afstand, ofwel op digitale wijze (skype, videoconferenties, ..) of elke andere oplossing die door beide partijen van de ondernemingsraad of het comité werd goedgekeurd volgens de modaliteiten voorzien in het huishoudelijk reglement.Vergaderingen worden in de mate van het mogelijke via een elektronisch communicatiemiddel georganiseerd. Niet-dringende en niet-essentiële aangelegenheden moeten tot later worden uitgesteld.

Indien een onderneming weigert afspraken te maken over een aangepast vergadermodus, dan kan uiteraard de cel bedrijfsorganisatie van de FOD WASO (voor OR) of de sociale inspectie (voor CPBW) worden gevat.

Het ABVV adviseert zijn afgevaardigden om bij de besprekingen over eventueel digitaal vergaderen rekening te houden met de volgende punten:

  • Alle afgevaardigden moeten hun rol in de ondernemingsraad kunnen blijven spelen. Welke oplossing er ook wordt gevonden, het is niet aanvaardbaar dat een van de ABVV-afgevaardigden wordt uitgesloten van de sociale dialoog, met name vanwege een mogelijke "digitalisering" van de sociale dialoog;
  • Sommige afgevaardigden blijven aanwezig in het bedrijf, anderen werken op afstand.
    Niet al onze afgevaardigden hebben de mogelijkheid om de nodige computerapparatuur of -programma's te gebruiken;
    Niet al onze afgevaardigden beschikken noodzakelijkerwijs over de vaardigheden, de opleiding en de praktijk om deze digitale communicatiewijze te gebruiken; in die gevallen is digitaal vergaderen niet aangewezen.

2. Kan een afgevaardigde de EFI-vergadering uitstellen tijdens corona?

In de meeste ondernemingen wordt van maart tot en met juni de economische en financiële Informatie (EFI) voorgelegd aan de ondernemingsraden (OR). De vergadering van de OR waarop de EFI-jaarinformatie besproken wordt moet volgens de wetgeving komen vóór de algemene vergadering van aandeelhouders. 

Omwille van Covid-19 zal de verplichting om de vergadering van de OR waarop EFI wordt besproken te houden vóór de algemene vergadering van aandeelhouders, niet overal worden nagekomen. Wettelijk is er geen sanctie voorzien. 

Als de voltallige ondernemingsraad akkoord is, kan je de jaarlijkse EFI-vergadering uitstellen. Best vragen de leden van de OR dat de algemene vergadering ook uitgesteld wordt, zodat het verslag van de ondernemingsraad toch ook aan hen voorgelegd kan worden.

3. Wat als de EFI-vergadering niet wordt uitgesteld?

Er zijn meerdere mogelijkheden :

  • De vergadering gaat bij voorkeur fysiek door met respect voor de regels van fysieke afstand;
  • De vergadering gaat digitaal door voor zover alle leden van de ondernemingsraad op afstand kunnen vergaderen en volgens de regels vastgesteld in het huishoudelijk reglement. Dat betekent dat meestal een unanieme beslissing nodig is.
  • Als er een akkoord is om de vergadering digitaal te laten verlopen, dan kan er worden afgesproken dat alle vragen van de leden van de werknemersdelegatie worden verstuurd naar de secretaris van de OR die dan alle vragen zal bundelen en doorsturen naar de werkgever met alle leden in kopie.
    De werkgever zal aan alle leden van de OR zijn antwoorden schriftelijk versturen binnen de afgesproken termijn. Daarna wordt er een tweede of meerdere vragen- en discussierondes georganiseerd. We raden aan dat het PV pas definitief wordt opgesteld eens de coronacrisis voorbij is. Er moet een certificering van de bedrijfsrevisor in het dossier aanwezig zijn.
  • Er kan ook een andere procedure worden afgesproken indien de secretaris van de OR de belangrijke taak om vragen en antwoorden te bundelen en rond te sturen niet op zich wil nemen.

Praktisch

  • Documenten met betrekking tot de jaarlijkse informatie moeten ten minste 15 dagen voor de vergadering worden ingediend, waar ze zullen worden toegelicht en besproken. Deze termijn wordt expliciet vermeld in het Koninklijk Besluit van 1973 (art. 17). Tot deze documenten behoren: de jaarrekening (met inbegrip van, in voorkomend geval, de geconsolideerde jaarrekening) die aan de aandeelhouders moet worden voorgelegd, de sociale balans, het certificatieverslag van de commissaris over deze jaarrekening, de jaarlijkse update van de basisinformatie, het certificatieverslag van de commissaris over de economische en financiële informatie die aan de ondernemingsraad wordt verstrekt, informatie over de algemene vooruitzichten van de onderneming en de gevolgen ervan voor de werkgelegenheid: de toestand van de markt, het orderboekje, de ontwikkelings-, rationaliserings-, organisatie- of reorganisatieprogramma's (CAO 9, art. 4). Deze periode biedt de afgevaardigden de mogelijkheid om kennis te nemen van deze informatie, deze te analyseren, zo nodig een beroep te doen op vakbondsdeskundigheid, verduidelijkingsvragen voor te bereiden en een voorbereidende vergadering te houden.
  • Het huishoudelijk reglement van veel ondernemingsraden voorziet in speciale regels voor de indiening van deze documenten en, in voorkomend geval, in termijnen voor de invoering van vragen om verduidelijking door de gedelegeerden.  Hetzelfde geldt voor het houden van een voorbereidende vergadering.
     

4. Wat kan ik doen in het Comté voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)?

De externe preventiediensten hebben aan hun werkgevers-klanten een lijst preventiemaatregelen bezorgd. De FOD WASO heeft zelf ook een checklist preventiemaatregelen gepubliceerd.

Taken voor het CPBW:

  • Vraag om de informatie-affiches van de externe diensten uit te hangen en rond te sturen in de onderneming;
  • Ervoor zorgen dat de door de overheid opgelegde maatregelen strikt nageleefd worden binnen het bedrijf, in het bijzonder wat het telewerken voor elke functie die dit toelaat en het voldoende afstand houden van elkaar in het geval dat telewerken niet mogelijk is;

  • Voorzie in een procedure en duidelijke instructies in geval iemand ziek wordt en de symptomen vertoont van het coronavirus;
  •  Bespreek de vragen van het personeel en vraag de medewerking van de arbeidsarts en de preventie-adviseur hygiëne van de externe dienst;
  • het voorzien van propere en hygiënische werkplekken (zoals bureautafels, toetsenborden) door deze regelmatig te ontsmetten;
  • het toepassen van een goede handhygiëne door werknemers door het voorzien van handontsmettingsmiddelen op zichtbare plaatsen (ontsmettende handgel, zeep, water, zakdoekjes voor eenmalig gebruik, gesloten vuilnisemmer);
  • het voorzien van een goede respiratoire hygiëne op de werkplek door het gebruik van papieren zakdoekjes ingeval van hoesten en niezen;
  • controleren of de werkgever informeert of de externe of interne preventiedienst nog functioneert
  • controleren of de werkgever de contactgevens van de interne of externe preventiedienst, de arbeidsgeneesheer, de vertrouwenspersonen, de preventieadviseur gespecialiseerd in psycho-sociela risico's bezorgt aan het personeel
  • controleren of de werkgever de regels en tips inzake ergonomie en beeldschermwerk doorgeeft aan de werknemers die aan telewerk doen.

Hier vind je tips om je te helpen bij de voorbereiding van een veilige heropstart

 

5. Wat kan ik doen in de Ondernemingsraad?

  • Is er in jouw onderneming al betaald verlof om dwingende redenen voorzien? Dat zou je kunnen opnemen in het arbeidsreglement en kan werknemers helpen die momenteel niet kunnen werken, bvb omdat ze voor kinderen of hulpbehoevende familieleden moeten zorgen.
  • Wordt er in jouw onderneming telewerk gedaan omwille van de opgelegde maatregelen? Onderhandel een thuiswerkvergoeding. Werknemers betalen immers zelf de kosten van de voor telewerk vereiste verbindingen en apparatuur. De werkgever is verplicht om hiervoor tussen te komen. Die tussenkomst kan berekend worden a rata van de prestaties van telewerk of volgens een met je werkgever overeengekomen verdeelsleutel. Een dergelijke vergoeding kan voor je werkgever zelf vrijgesteld worden van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. We verwijzen hiervoor naar het onderdeel III ‘Ik ben aan het werk’, specifiek het antwoord op vraag 5.
  • Wordt er door sommigen doorgewerkt en zijn anderen tijdelijk werkloos? Dan kan je ijveren voor arbeidsduurvermindering, zodat het werk eerlijker verdeeld kan worden. Je werkgever kan er een korting op sociale bijdragen voor krijgen.
  • Ga na of jouw werkgever beroep doet op precaire contracten (studentenarbeid, flexijobs, uitzendarbeid,…). Dergelijke contracten zijn niet aanvaardbaar indien er intussen werknemers tijdelijk werkloos zijn! In andere gevallen is het belangrijk na te vragen hoe de bescherming van deze werknemers is geregeld. Uitzendkrachten krijgen best zo lang mogelijke en aaneensluitende  contracten, zodat zij ook recht hebben op uitkeringen tijdelijke werkloosheid.
  • Zijn er in jouw onderneming groepsverzekeringen afgesloten ten voordele van het personeel? Vraag dan na wat de impact van tijdelijke werkloosheid is op de dekking. Let zeker ook op de overlijdensdekking! Assuralia (de beroepsvereniging van de verzekeraars) heeft officieel laten weten dat hun leden de dekking niet zullen schorsen zolang de werkgever de premie blijft betalen. Onderhandel dus indien nodig verdere premiebetaling door de werkgever, zodat de dekking niet geschorst wordt.

De ondernemingsraad moet geïnformeerd en geraadpleegd worden over volgende punten:

  • De impact van het coronavirus op de activiteit van de onderneming.
    Worden grondstoffen nog voldoende aangeleverd ? Kunnen alle of een deel van de activiteiten nog blijven doorgaan? Wat is de impact op de omzet ?
  • De impact van het coronavirus op de tewerkstelling en arbeidsvoorwaarden.
    Wat zijn de tewerkstellingscijfers per maand per afdeling? Wat zijn de cijfers omtrent ziekteverlof en tijdelijke werkloosheid?
  • De toepassing van het arbeidsreglement of de tijdelijke aanpassing ervan, bijv. wat betreft de medische controle, de toestemming en de organisatie van telewerk

6. Wat kan ik doen in de Vakbondsafvaardiging?

Indien er nog geen afspraken bestaan in jouw sector of onderneming, kan je een loonsupplement onderhandelen voor tijdelijke werkloosheid, zowel voor overmacht als voor werkloosheid om economische redenen. Sommige werkgevers passen bij tot aan het nettoloon, ook bij overmacht!

Als er tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaak zal aangevraagd worden door je werkgever, eis dat je werkgever uitzendkrachten die al geruime tijd aan het werk zijn in het bedrijf tijdens de termijn van die tijdelijke werkloosheid onder contract houdt, zodanig dat deze ook recht hebben op uitkeringen tijdelijke werkloosheid en niet dienen terug te vallen op volledige werkloosheid.

7. Mag ik een personeelsvergadering bijeenroepen om de werknemers te informeren?

De vakbondsafvaardiging kan in normale omstandigheden steeds op de werkplek en gedurende de arbeidsuren voorlichtingsvergaderingen voor het personeel organiseren (artikel 23 cao nr. 5). De instemming van de werkgever is wel vereist (de werkgever mag niet willekeurig zijn instemming weigeren).

Gegeven de huidige bijzondere omstandigheden, in het bijzonder het verbod op samenscholingen en het verplicht respecteren van het bewaren van voldoende afstand tussen elkaar, raden we ten zeerste af om een personeelsvergadering bijeen te roepen.

Maak evenwel gebruik van de verschillende communicatiekanalen die je ter beschikking staan om het personeel te informeren (eigen nieuwsbrief, eigen mailbestand, intern communicatiesysteem van het bedrijf, sociale media, ..).

 

8. Kan ik met mijn collega’s het werk neerleggen omdat mijn werkgever onvoldoende beschermingsmaatregelen neemt? Er is geen ontsmettingszeep, onvoldoende afstand tussen de verschillende werknemers ... 

Je hebt het volste recht om het werk neer te leggen als je werkgever onvoldoende beschermings- of voorzorgsmaatregelen neemt. We raden je aan om in dergelijk geval collectief de werkplek te verlaten.

De welzijnswetgeving laat je namelijk toe om in geval van een niet te vermijden, ernstig en onmiddellijk gevaar, je werkpost of een gevaarlijke zone te verlaten. Onvoldoende beschermings- of voorzorgsmaatregelen op je werkpost ten tijde van een pandemie, valt wat ons betreft hier zeker onder.

Je mag van de werkverlating geen nadeel ondervinden en bent beschermd tegen alle ongerechtvaardigde nadelige gevolgen hiervan. Waardoor het hier niet over een syndicale actie (bijv. staking) gaat, maar over een maatregel op basis van de welzijnswetgeving.

Je hebt in dit geval recht op loon.

Werkgevers die de regels inzake fysieke afstand niet respecteren, riskeren bovendien een boete.

Aarzel niet om indien nodig de politiediensten te contacteren, het zijn zij die in laatste lijn gelast zijn met het toezicht op de door de regering opgelegde maartegelen. Zie ook hieronder bij vraag 11.

 

9. Ik werk in een onderneming die opgenomen is in de lijst van de handelszaken, bedrijven, privé en publieke diensten die noodzakelijk zijn in Handelszaken, private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking (ministerieel besluit van 23/03/20). Wat zijn de verplichtingen van mijn werkgever? 

Telewerk van thuis uit is niet verplicht maar wordt toegepast in de mate van het mogelijke. De regels inzake social distancing moeten eveneens in de mate van het mogelijke worden gerespecteerd. Van zodra mogelijk, moet dit uitgevoerd worden.

De verplichtingen uit de wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van werknemers zijn van toepassing.
De werkgever moet de risico’s van de arbeidsorganisatie geanalyseerd hebben, en moet alles in het werk hebben gesteld ter preventie van die risico’s (fysiek en psychosociaal). De evaluatie van de psychosociale risico’s (niet te onderschatten in de huidige context) houdt rekening met de gevaren verbonden aan de arbeidsorganisatie, de werkinhoud, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsrelaties …

Deze risico-analyse moet geëvalueerd en aangepast worden wanneer er een wijziging is in de arbeidsorganisatie. Het comité voor preventie en bescherming op het werk en de syndicale delegatie moeten hun advies uitbrengen. De werknemersvertegenwoordigers kunnen op elk moment de werkgever interpelleren en klachten van werknemers overmaken (op schriftelijke wijze zodat er bewijs is). De interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk werkt mee aan de risico-analyse wat ook via elketronische weg mogelijk is aangezien de werkplek gekend is dankzij het jaarlijks bezoek aan de werkpost.

Wanneer maatregelen voor fysieke afstand moeilijk uit te voeren zijn, adviseert de beheersing van het welzijn op het werk bijvoorbeeld om werk zo te organiseren dat werknemers in groepen werken die met dezelfde collega's samenwerken.
Preventieve maatregelen moeten worden meegedeeld aan werknemers en aan derden waarmee ze in contact komen.
De toepassing van de maatregelen moet worden gewaarborgd (informatiepanelen / opleiding in het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen / individuele en collectieve hygiënemaatregelen / terbeschikkingstelling van de benodigde uitrusting). Deze maatregelen worden ook toegepast tijdens pauzes (bijvoorbeeld lunchpauze)

Elke werknemer die een ziektesymptoom vertoont, moet thuis blijven, contact opnemen met zijn arts en zijn werkgever op de hoogte brengen.
 

10. Mag de werkgever werknemers in tijdelijke werkloosheid vervangen door onderaannemers?

Bij tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen verbiedt de wet een beroep op onderaannemers indien het werk even goed door werknemers in tijdelijke werkloosheid had kunnen worden uitgevoerd. Het gebrek aan werk moet onafhankelijk zijn van de wil van de werkgever en mag dus geen gevolg zijn van een beroep op onderaanneming. Onderaanneming tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid om economische redenen kan dus enkel voor taken die niet door de vaste werknemers kunnen worden uitgevoerd.

  • Bijvoorbeeld
    In een voedingsbedrijf wordt tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid beroep gedaan op een onderaannemer voor renovaties aan het gebouw.

Voor tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht is er geen specifieke regeling in de wet. De werkgever kan enkel overmacht inroepen indien de uitvoering van het werk onmogelijk is geworden. Indien het werk onmogelijk is geworden voor de vaste werknemers, lijkt het ons moeilijk te argumenteren dat hetzelfde werk wel door derden uitgevoerd kan worden.

Anderzijds, indien overmacht werd ingeroepen door de werknemer, omdat deze bijv. in quarantaine is geplaatst, lijkt een beroep op onderaannemers niet uitgesloten.

 

11. Samen met mijn collega’s heb ik het werk neergelegd omdat mijn werkgever onvoldoende beschermingsmaatregelen neemt (geen ontsmettingszeep, onvoldoende afstand tussen de verschillende werknemers, ..). Kan mijn werkgever uitzendkrachten inschakelen?

Wat ons betreft niet.
Als de werkgever onvoldoende beschermings- of voorzorgsmaatregelen neemt, hebben ook uitzendkrachten het volste recht om het werk neer te leggen en de werkplek te verlaten.

Ook zij mogen hier geen nadeel van ondervinden en zijn beschermd tegen ongerechtvaardigde nadelige gevolgen.

 

12. Mijn werkgever respecteert de opgelegde maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan niet. Met wie neem ik het beste contact op?

  • Neem contact met je collega-delegees van het comité voor preventie en bescherming op het werk of de syndicale delegatie
  • Daarna contacteer je de preventieadviseur van de interne en/of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. De contactgevens moeten door de werkgever ter beschikking worden gesteld.

Indien nodig, contacteer de bevoegde regionale directie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, en vervolgens de de lokale politiediensten.

De procureurs-generaal bij de Hoven van beroep hebben in een omzendbrief (nr. 06/2020) d.d. 25 maart laten weten dat de regeringsmaatregelen wat hun betreft, geïncorporeerd zijn in de welzijnswet.

De werkgever die zich niet houdt aan de bepalingen van de welzijnswet kan vervolgd worden op basis van de artikelen 127 tot 132 van het sociaal strafwetboek. De straffen zijn: een strafrechtelijke geldboete van 100 tot 1000 euro, hetzij een administratieve geldboete van 50 tot 500 euro.

Wanneer een werknemer gezondheidsschade heeft opgelopen worden de sancties verhoogd tot een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en een strafrechtelijke geldboete van 600 tot 6000 euro of uit een van die straffen alleen, hetzij een administratieve geldboete van 300 tot 3000 euro.

Deze zwaardere sancties gelden tevens wanneer een werkgever zich niet houdt aan een door de inspectie opgelegde dwangmaatregel.

De inspectie Toezicht op het welzijn kan in het geval de gezondheid of veiligheid van werknemers in het gedrang komt hen onder meer de toegang tot de arbeidsplaats verbieden, de stopzetting van een activiteit opleggen of een arbeidsplaats verzegelen. Daarbij moet geen sprake zijn van herhaling.

De procureurs des Konings en de arbeidsauditeurs beschikken over een vorderingsrecht ten aanzien van de sociale inspectiediensten en kunnen dus een dergelijke maatregel vorderen. Zij kunnen tevens arbeidsplaatsen gerechtelijk in beslag nemen en verzegelen. De politie staat in dat geval in voor de uitvoering.

Gelet op de ernst van de situatie moeten dergelijke dwangmaatregelen om de verderzetting van het gevaarlijk gedrag te voorkomen meer dan anders worden opgelegd. Dit kan wel slechts gebeuren voor de niet-essentiële ondernemingen.

Wanneer er processen-verbaal tegen ondernemingen worden opgesteld zal in geval van een eerste inbreuk een minnelijke schikking van 1.500 euro worden voorgesteld aan de overtreder. In geval van herhaling wordt de zaak bij voorrang gedagvaard voor de correctionele rechtbank.

Belangrijk!

Ook indien je werkt in een handelszaak, privaat of publiek bedrijf of dienst die noodzakelijk is voor de bescherming van de vitale belangen van het land en de behoeften van de bevolking (deze zijn opgelijst in de bijlage bij het MB van 23 maart 2020), dient je werkgever in de mate van het mogelijke, het systeem van telethuiswerk en de regels van fysieke afstand toe te passen.

Niets verhindert de sociale inspectie om ook deze zaken/bedrijven/diensten te sluiten omwille van het niet-naleven van de algemene verplichtingen op het vlak van preventie (risico's voorkomen, bij de bron uitschakelen of verminderen,  voorkeur aan collectieve beschermingsmiddelen boven individuele, zorgen voor opleiding en informatie van de werknemers, ..) voorzien in de welzijnswetgeving (bevoegdheden inspectie te vinden in het Sociaal Strafwetboek).
 

13. Klopt het dat een cao kan worden neergelegd bij de griffie van de FOD WASO zonder dat die door alle partijen ondertekend is?

Ja. Je kan voorlopig al een nog niet door alle partijen ondertekende cao neerleggen bij de griffie van de FOD WASO, voor zover je tijdig een versie bezorgt die wel ondertekend werd.

Een van de wettelijke geldigheidsvoorwaarden voor een cao is dat die cao de originele handtekening moet bevatten van de personen die bevoegd zijn om de cao te ondertekenen. Als een van de wettelijke geldigheidsvoorwaarden niet nageleefd wordt, zal de griffie van de FOD WASO voorlopig weigeren om de cao te registreren. De griffie van de FOD WASO zal vragen om het origineel van de cao aan te passen en opnieuw te versturen ter registratie.Indien 6 maanden na het versturen van de brief van voorlopige weigering geen reactie wordt ontvangen, zal de cao door de griffie van de FOD WASO definitief geweigerd worden.

Een andere mogelijkheid is het vervangen van de handtekening van de afgevaardigden van alle onderhandelende organisaties door de vermelding dat de voorzitter en de secretaris van het paritair orgaan de door de leden goedgekeurde notulen van de vergadering hebben ondertekend.
Of door de handtekening van een lid van elke organisatie die vertegenwoordigd is in het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten.

14. Ten gevolge van de covid-19-pandemie kan de doelstelling in het afgesloten bonusplan niet gehaald worden (cao 90). Kan het bonusplan nog gewijzigd worden?

In principe kan géén bonus worden toegekend indien de in de cao vastgelegde doelstelling niet werd bereikt.

De in het bonusplan opgenomen doelstelling kan gewijzigd worden in zoverre een wijzigingsprocedure voorzien is in de cao. Elke eventuele wijziging van de te bereiken doelstelling kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en kan dus niet slaan op een referteperiode die verstreken of aan de gang is.

Een optie bestaat erin om de huidige cao op te zeggen en een nieuwe te ondertekenen.

De minimale referteperiode om doelstellingen te bereiken is drie maanden. Terugwerkende kracht is mogelijk voor maximaal één derde van de referteperiode.Die terugwerking wordt berekend vanaf de dag van de neerligging van de cao of toetredingsakte.

Nieuwe cao’s kunnen ingediend worden tot eind oktober.

Een andere optie bestaat erin dat op ondernemingsniveau in het bonusplan tijdelijke werkloosheid gelijkgesteld wordt met effectieve gewerkte dagen. Dit kan door het aanbrengen van een wijziging in de reeds neergelegde cao. Een wijziging die op dezelfde manier zal moeten tot stand komen als de manier waarop het originele bonusplan tot stand is gekomen.


Varia | Wat met privacy? Wat met ecocheques?

1. Moet bekend gemaakt worden welke van mijn collega’s symptomen vertoont of besmet is?

Neen. Op grond van het vertrouwelijkheidsbeginsel (artikel 5.1, f) AVG) en het beginsel van de minimale gegevensverwerking (artikel 5.1, c) AVG) mag een werkgever de namen van betrokken personen niet bekendmaken.

De werkgever mag andere werknemers hier enkel van op de hoogte stellen zonder vermelding van de identiteit van de betrokken perso(o)n(en).

2. Mag een werkgever zijn werknemers verplichten een medische vragenlijst of een vragenlijst over recente reizen in te vullen?

De werkgever kan werknemers niet verplichten tot het invullen van dergelijke vragenlijsten. Het is de rol van de arbeidsarts om werknemers op te volgen waarvan de wekgever een vermoeden heeft dat zij werden blootgesteld aan of de symptomen vertonen van het coronavirus. De arbeidsarts is gebonden aan het beroepsgeheim.

We verwijzen ook naar het antwoord op de vragen 15 tot en met 17 bij het deel 'Ik ben aan het werk'.

3. Ik heb nog maaltijd-, eco-, geschenk-, sport- of cultuurcheques waarvan de geldigheidsduur dreigt te verlopen. Kan hier iets aan gedaan worden?

De sociale gesprekspartners hebben binnen de Nationale Arbeidsraad een akkoord gesloten om de geldigheidsduur van alle papieren en elektronische cheques (maaltijdcheques, eco-cheques, geschenkcheques), die in maart, april, mei en juni 2020 verstrijken, te verlengen met 6 maanden vanaf de datum waarop die cheques verstrijken. De vervaldatum van sport/cultuurcheques wordt verschoven van 30 september naar 31 december 2020. Dit werd intussen ook reglementair aangepast. Je krijgt een bericht van de uitgever van de cheques.

4. Is er een mogelijkheid om mijn vakantiegeld vervroegd uitbetaald te krijgen?

Ja, afhankelijk van je statuut en de sector waar je werkt.

Binnen de Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie (RJV) hebben we bekomen dat voor een aantal sectoren de uitbetalingsdatum van het vakantiegeld voor arbeiders (en leerlingen) vervroegd wordt. Het gaat over de schoonmaak, de dienstencheques, de horeca, de uitzendsector en de maatwerkbedrijven. De uitbetalingen door de RJV zullen gebeuren tussen 6 en 27 mei.

Ter herinnering: voor arbeiders, leerlingen en loontrekkende kunstenaars wordt het vakantiegeld normaal gezien tussen 2 mei en 30 juni van het vakantiejaar uitbetaald door de Rijksdienst Jaarlijkse Vakantie (RJV) of door een van de speciale vakantiefondsen. Voor bedienden behoort de uitbetaling van het vakantiegeld tot de verantwoordelijkheden van de werkgever. In principe moet het dubbel vakantiegeld betaald worden op het ogenblik dat de bediende zijn/haar (hoofd)vakantie opneemt. In de praktijk gebeurt die betaling echter meestal op hetzelfde moment voor alle bedienden in de onderneming (doorgaans in mei of juni), ongeacht het moment waarop de (hoofd)vakantie opgenomen wordt.

5. Wat met Betaald Educatief Verlof (BEV) en het Vlaams opleidingsverlof (VOV)?

Wat het Vlaams Gewest betreft, is aan alle scholen opgelegd om fysieke lessen op te schorten tot en met 1 juni. Opleidingsverstrekkers voor volwassenen wordt gevraagd om gelijkaardige maatregelen te nemen.

De opleidingsverstrekker kan zelf kiezen:

  • Hij geeft de lessen de komende weken online;
  • Hij plant ze opnieuw in, na mei;
  • Hij zet de opleiding stop;
  • Hij combineert (enkele van) de 3 bovenstaande opties.

Elke optie heeft natuurlijk verschillende gevolgen.

Als de lessen bijvoorbeeld pas ingehaald worden na 30 september 2020, dan moet de werknemer VOV-uren van het schooljaar 2020-2021 gebruiken (dit is enkel mogelijk als de werknemer in september 2020 minstens halftijds tewerkgesteld is). De aanwezige uren tot aan de eventuele stopzetting van de opleiding, zullen worden uitbetaald.

Om recht te hebben op VOV, moet de werknemer minstens voor 32 uur ingeschreven zijn bij een opleidingsverstrekker binnen één jaar. Hij hoeft geen 32 uur in de les aanwezig te zijn om de effectief aanwezige uren terugbetaald te krijgen.

Als de lessen later ingepland worden en de opleiding langer duurt dan één jaar zal dit toegelaten worden voor de opleidingen die in het schooljaar 2019-2020 gestart zijn.

De werkgever mag tijdelijk het VOV schorsen als er door de coronacrisis te weinig personeel is.

Op basis van de werkorganisatie (dienstnoodwendigheden) mag hij het verlof tijdelijk opschorten en op een later tijdstip toekennen.

6. Wat met de gelegenheids- en seizoensarbeid in de land- en tuinbouwsector?

Voor het jaar 2020 worden alle maximale quota verdubbeld:

  • Tuinbouw gaat van 65 naar 130 dagen;
  • Witloof- en champignonteelt gaat van 100 naar 200 dagen;
  • Landbouw gaat van 30 naar 60 dagen.
     

7. Wat met tijdelijke tewerkstelling in de land-, bos- en tuinbouwsector?

  • Werknemers in tijdelijke werkloosheid: voor de periode van 1 april 2020 tot en met 31 augustus 2020 voorziet de regering een bijzondere regeling voor tijdelijk werklozen die aan de slag willen in land-, tuin- of bosbouw (PC 144-145-146). De regeling geldt ook voor werknemers die via een uitzendkantoor in deze sectoren tewerkgesteld worden. De betrokken werknemers kunnen 75% van hun uitkering tijdelijke werkloosheid behouden bovenop hun loon.

  • Werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof: zij kunnen tijdelijk en vrijwillig hun onderbreking opschorten en het werk hervatten bij hun werkgever als hun werkgever valt onder de paritaire comités 144, 145 of 146 (of, in geval van uitzendarbeid, als de gebruiker onder een van die paritaire comités valt). In de landbouw (PC 144), is dit enkel mogelijk voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen gronden van de werkgever. In de tuinbouw (PC 145), geldt deze maatregel niet voor de inplanting en het onderhoud van parken en tuinen. Er is geen cumul mogelijk met de uitkering en het loon.
     
  • Werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof kunnen aan de slag gaan bij een (andere) werkgever die valt onder de paritaire comités 144, 145 of 146 (of, in geval van uitzendarbeid, als de gebruiker onder een van die paritaire comités valt) en dat met behoud van 75 % van hun uitkering. In de  landbouw (PC 144), is dit enkel mogelijk voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen gronden van de werkgever. In de tuinbouw (PC 145), geldt deze maatregel niet voor de inplanting en het onderhoud van parken en tuinen.
     
  • Als een werkloze met bedrijfstoeslag (SWT-er - bruggepensioneerde) terug aan de slag gaat bij diens vroegere werkgever die valt onder de paritaire comités 144, 145 of 146 (of, in geval van uitzendarbeid, als de gebruiker onder een van die paritaire comités valt), wordt de aanvullende vergoeding vrijgesteld van werkgeversbijdragen. In de landbouw (PC 144), is dit enkel mogelijk voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen gronden van de werkgever. In de tuinbouw (PC 145), geldt deze maatregel niet voor de inplanting en het onderhoud van parken en tuinen.

Deze 3 maatregelen zijn van kracht tot 31 augustus 2020.
 

8. Wat met de tewerkstelling van vluchtelingen/asielzoekers?

Verzoekers om internationale bescherming mogen normaal pas werken op voorwaarde dat zij vier maanden na het indienen van het verzoek om internationale bescherming nog geen beslissing betekend kregen van het commissariaat-generaal voor vluchtelingen en staatlozen (CGVS). Zij kunnen vanaf dat moment gedurende de rest van hun procedure werken, inclusief tijdens het eventuele beroep bij de Raad voor Vreemdelingenbetwistingen tegen de beslissing van het CGVS.

Er is besloten dat deze voorwaarde wordt opgeschort voor zover hun verzoek ten laatste op 18 maart 2020 geregistreerd werd en de werkgever instaat voor hun opvang. Als hun werkgever instaat voor hun opvang, mogen ze dus tot 31 augustus 2020 direct beginnen werken.