3. Hoe verlopen de onderhandelingen?

Een bijzondere onderhandelingsgroep (samenstelling: zie vorig punt) moet met de directie onderhandelen over een schriftelijk akkoord inzake de rol van de werknemers in de SE. Na 6 maanden moeten deze onderhandelingen normaal afgesloten worden (deze periode kan wel verlengd worden met nog eens 6 maanden).

In tegenstelling tot wat voorzien was voor de EOR is het niet mogelijk te onderhandelen buiten het dwingende juridische kader van de richtlijn.

Goed om weten. De partijen zijn volledig autonoom: in het akkoord moet geen minimum nageleefd worden. In de praktijk vormen de refertebepalingen, van toepassing wanneer de onderhandelingen mislukken, een kader voor evaluatie van de inhoud van een akkoord (net zoals dit bij de EOR het geval is). Het is de bedoeling dit minimum in een akkoord te verbeteren.

Onderhandelingsproces in 4 etappes:

Etappe 1

Info vanwege de directie, ondermeer over welke bedrijven precies bij dit proces betrokken zijn.

Etappe 2

Samenstellen van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG).

Etappe 3

De onderhandelingen kunnen starten van zodra de BOG opgericht werd (richtlijn, art.5,1).

De BOG beslist om al daar niet te onderhandelen (nuloptie). Indien er een bijzondere meerderheid is om niet te onderhandelen, blijft de richtlijn m.b.t. de EOR van toepassing.

Etappe 4

De onderhandelingen leiden:

• tot een akkoord op maat

• tot een akkoord om de standaard refertebepalingen toe te passen

• niet tot een akkoord binnen de termijnen: de refertebepalingen van de richtlijn zijn van toepassing, indien de bevoegde organen van de oprichtende bedrijven het eens zijn. Zoniet wordt er geen SE opgericht!

Alle uitgaven in verband met het functioneren van de BOG worden gedragen door de deelnemende vennootschappen "teneinde de bijzondere onderhandelingsgroep in staat te stellen haar taak naar behoren uit te voeren" (richtlijn, art. 3, §7).

4.Waarover wordt er eigenlijk onderhandeld?

Het is de bedoeling van de BOG (samengesteld uit werknemersvertegenwoordigers) een akkoord te sluiten met de bevoegde organen van de deelnemende vennootschappen van de SE. Dit akkoord zal bindend zijn en van toepassing zijn op de groep bedrijven die de SE uitmaken. De richtlijn bevat (in art. 4) een indicatieve lijst m.b.t. de inhoud van het akkoord. Deze lijst kan dus aangevuld worden.

De opgesomde elementen moeten echter wel in het kader van dit akkoord behandeld worden:

• toepassingsveld: het akkoord moet vermelden welke de betrokken bedrijven zijn;

• samenstelling / aantal leden / verdeling / duur mandaten en zetels van het transnationaal orgaan ter vertegenwoordiging van de werknemers en bevoegd inzake voorlichting en raadpleging;

• bevoegdheden en procedures van het orgaan: thema’s inzake voorlichting en raadpleging, uitzonderlijke omstandigheden, besluitvorming, beperkt comité,…

• aantal vergaderingen;

• financiële en materiële bronnen;

• datum inwerkingtreding, duur, heronderhandelen, geschillen,…

• modaliteiten inzake medezeggenschap: recht tot verkiezen (plus aantal werknemersleden in bestuursof toezichtorgaan), aanduiden, aanbevelen, betwisten; te volgen procedures (bij deze verkiezing), statuut, duur mandaat, vergaderingen, vergoedingen; rechten en plichten,…

Goed om weten. Behalve de rol van de werknemers handelen de onderhandelingen dus in feite over dezelfde punten als bij de Europese Ondernemingsraad (EOR). De onderhandelaars zullen dus heel aandachtig moeten zijn m.b.t. de formulering van de rechten van de werknemersvertegenwoordigers, meer bepaald in het kader van gebeurtenissen die voor de werknemers een belangrijke impact hebben (zoals herstructurering, ontslag,…).
De BOG neemt, zijn beslissingen met dubbel volstrekte meerderheid: volstrekte meerderheid van de leden en van de vertegenwoordigde werknemers. Concreet betekent dit dus dat, voor de tweede meerderheid, het ‘gewicht’ van elke onderhandelaar afhangt van het aantal werknemers dat hij vertegenwoordigt. M.a.w. het beginsel "één man, één stem", dat van toepassing is op de onderhandelingen voor een EOR, wordt hier vervangen door een stelsel dat meer gewicht geeft aan de vertegenwoordigers
van de grote bedrijven en uit de grote landen.
Wanneer de BOG moet stemmen over het goedkeuren van het resultaat van de onderhandelingen, waardoor een inperking van de medezeggenschapsrechten ontstaat en de medezeggenschap ten minste 25 % bestrijkt van de werknemers van de SE opgericht door fusie of 50 % in het kader van een SE opgericht via holding of gemeenschappelijke dochteronderneming-SE, dan is er een 2/3 meerderheid vereist: 2/3 van de stemmen van de BOG die ten minste 2/3 van de vertegenwoordigde werknemers
vertegenwoordigt, waaronder de stemmen van leden die werknemers vertegenwoordigen die in ten minste twee lidstaten in dienst zijn.
Onder inperking van de medezeggenschapsrechten wordt verstaan een gedeelte leden van het bestuursorgaan of het toezichthoudend orgaan dat geringer is dan het hoogste gedeelte dat in de deelnemende vennootschappen van toepassing was: bijv. 50 % zoals in Duitsland (zie ook deel III).

Anders gezegd, de "uitvoer van medezeggenschap" naar andere lidstaten van de SE lijkt onafwendbaar wanneer de verhoudingen 25 % en 50 % bereikt zijn.

Aan de andere kant zullen (in het kader van de BOG) de vakbonden uit die landen die geen medezeggenschap kennen, zich dus moeten uitspreken over het al of niet behouden van rechten inzake medezeggenschap, verworven door andere onderhandelaars, ook minderheidsonderhandelaars. En de gevolgen van deze beslissing zijn niet niks …