8. Le cadre légal

8.1. Contexte général

Sur le plan législatif, il existe d'importantes différences en matière de prévention et de lutte contre le stress au travail entre les Etats membres de l'Union européenne.

Aux Pays-Bas et en Suède, il y a eu de nombreuses recherches sur le stress au travail et de nombreuses initiatives ont été prises : campagnes d'information, mise au point d'outils pour combattre le stress dans les entreprises. La législation de ce pays fait expressément état des risques de charge psychosociale et oblige les employeurs à en tenir compte lors de l'analyse obligatoire des risques.

En Angleterre, sous l'impulsion de certains milieux universitaires mais surtout sous la pression des syndicats, un débat s'est engagé au cours des dernières années sur le stress au travail, mais les initiatives légales restent fort limitées.

La France possède une législation circonstanciée et très détaillée concernant les conditions de vie au travail (le Code du Travail) qui consacre cependant peu d'attention à la problématique du bien-être.

Avant 1996, la Belgique faisait partie des pays européens qui n'avaient aucun cadre légal visant à orienter les entreprises vers une politique de lutte contre le stress. D'ailleurs, jusqu'ici, peu de recherches ont été réalisées dans notre pays concernant la nature et l'ampleur du phénomène, sauf sur le plan commercial mais alors dans le but évident de stimuler la vente de programmes de gestion individuelle du stress.

Depuis le 1er janvier 1993, il y a la directive cadre européenne 89/391 qui trace le contexte général sur lequelles Etats membres de l'Union européenne sont appelés à modeler leur législation en matière de santé, de sécurité et de bien-être.

L'article 6 de cette directive stipule "que l'employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et met en œuvre les principes généraux de prévention suivants : combattre les risques à la source; adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment d'atténuer le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé".

Cette directive a été transposée en droit belge par l'AR du 14 septembre 1992, articles 54 quater et 28bis à 28 septies du Règlement Général pour la Protection du Travail. Cet AR situe la politique de prévention dans les entreprises dans un contexte plus large et oblige l'employeur à tenir compte des risques que nous qualifierions aujourd'hui de facteurs de stress, sans que cette terminologie n'ait été utilisée dans la réglementation.

Ce n'est qu'avec la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail que la situation a changé.

8.2. La loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail

Cette loi date du 4 août 1996 et a été publiée au Moniteur belge du 18 septembre 1996. Vous retrouverez une analyse détaillée de cette loi dans notre "Vade-mecum Bien-être au travail" de novembre 1996. Nous nous limiterons ici à rappeler ses principes généraux parce que cette loi constitue la base pour imposer à l'employeur une politique qui non seulement tienne compte des risques "traditionnels" pour la santé et la sécurité des travailleurs, mais qui s'inscrive aussi dans une approche bien plus large.

L'article 4 de cette loi prévoit que le bien-être des travailleurs doit être réalisé par

· L'amélioration de la sécurité au travail.
· La protection de la santé des travailleurs.
· La prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail.
· L'amélioration des conditions ergonomiques.
· L'amélioration de l'hygiène du travail.

L'article 5 expose la manière de réaliser ces mesures, qui sont en réalité de trois types :

· L'inventaire des risques.
· L'évaluation des risques.
· La prise de mesures.

En ce qui concerne les mesures visant à prévenir le stress, il y a lieu :

· D'adapter l’organisation du travail à l'homme par la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production.

· De rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadencé et d'en atténuer les effets sur la santé.

La loi sur le bien-être est une loi-cadre qui a été concrétisée par plusieurs arrêtés d'exécution royaux, datés du 27 mars 1998 et publiés au Moniteur belge du 30 mars 1998. Ils imposent notamment l'obligation à l'employeur de recourir à des experts externes pour résoudre lesproblèmes pour lesquels l'entreprise ne dispose pas ellemême de l'expertise nécessaire. Ils créent à cet effet un cadre légal pour la création de services de prévention multidisciplinaires qui devraient notamment disposer de conseillers en prévention spécialisés dans les problèmes psychosociaux occasionnés par le travail*.

* Pour un examen détaillé de ces arrêtés d'exécution, nous vous renvoyons à la brochure "Bien-être au travail : nouvelle structure de prévention" (juin 1998).

8.3. CCT n° 72 concernant la politique de lutte contre le stress dans les entreprises

En exécution de l'accord interprofessionnel 1999-2000, les interlocuteurs sociaux ont conclu le 30 mars 1999 au Conseil National du Travail une convention collective visant l'intégration de la politique de lutte contre le stress au niveau des entreprises dans la politique de prévention générale.

Entre-temps, dans plusieurs secteurs des conventions ont été conclues qui approfondissent les dispositions de cette convention.

8.3.1. Enfin une définition de la notion de stress !

La convention définit ce qu'il faut entendre par stress. La définition s'inspire de celle donnée par l'Organisation Mondiale de la Santé, étant entendu que le terme "personne" a été remplacé par "un groupe de travailleurs".

Le stress est défini comme un "état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou de dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail".

La convention 72 définit donc le stress comme un problème collectif, conformément à nos conceptions syndicales.

8.3.2. Portée de la convention

L'obligation est imposée aux employeurs de prévenir ou de remédier au stress occasionné par le travail. A cette fin, les employeurs doivent procéder à une évaluation des risques et prendre les mesures adéquates susceptibles d'intégrer la lutte contre le stress dans la politique générale de prévention menée par l'entreprise. Les employeurs doivent se faire assister par les experts en prévention liés à l'entreprise.

L'analyse générale de la situation du travail doit porter sur la tâche, les conditions de vie au travail, les conditions de travail et les relations de travail. Cela signifie plus concrètement qu'il faut détecter entre autres la présence des facteurs de stress suivants :

· L'inadaptation du travail à l'homme (surtout les méthodes de production, l'aménagement des postes de travail).

· Le travail monotone.

· Le travail cadencé.

· La mauvaise organisation du travail.

· Les problèmes de relations sociales, etc.

Pour inventorier ces facteurs de stress, l'employeur doit recourir à des questionnaires qui permettent d'objectiver l'existence de stress et de prendre les mesures appropriées.

8.3.3. Compétences des organes de concertation

Aussi bien le conseil d'entreprise que le comité pour la prévention et la protection au travail sont dotés de la compétence d'émettre, chacun dans le cadre de ses propres compétences, un avis sur les différentes phases de la politique anti-stress à mener. Compte tenu du fait que le stress au travail est une donnée complexe dont les causes peuvent se situer à différents niveaux de la politique de l'entreprise, il va de soi que les deux organes devront collaborer étroitement.

On peut considérer toutefois que le CPPT veillera principalement aux conditions générales de vie au travail (sécurité, santé, bien-être au travail), tandis que le conseil d'entreprise a la compétence de prendre toute mesure relative à l'organisation du travail et aux conditions de travail.

A défaut de CPPT, la délégation syndicale reprend les compétences de celui-ci.

8.3.4. Autres dispositions

La CCT a été signée par les fédérations patronales de la FEB, de l'Union des Classes Moyennes, du Boerenbond et du NCMV. La convention a été rendue obligatoire par l’Arrêté Royal du 21 juin 1999 (publiée au Moniteur Belge du 9 juillet 1999).

Elle doit être obligatoirement appliquée par tous les employeurs du secteur privé, donc également par ceux qui ne sont pas affiliés à une organisation patronale.

Comme la CCT n° 72 a été conclue au Conseil National du Travail qui n'est pas compétent pour le secteur public, la demande a été adressée au Ministre de l'Emploi et du Travail de reprendre les mêmes dispositions dans le Code sur le bien-être au travail.

8.4. Conclusion

Avec la loi sur le bien-être au travail, la CCT 72 constitue une base légale solide pour réclamer de la part de l'employeur des mesures en vue d'élaborer une politique de prévention du stress au travail.