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7.5.3. Le questionnaire "Stress d'organisation" (VOS-D)
Ce questionnaire a été développé par le Groupe Stress, un groupe de psychologues du Département Psychologie du Travail et de l'Organisation de l'Université de Nimègue.
La formulation des questions a été simplifiée afin de faciliter la tâche aux travailleurs moins qualifiés.
Le questionnaire est composé de 14 modules et compte en tout 95 questions (quelques questions ouvertes comprises). Il faut répondre en encerclant la réponse qui convient. La plupart des questions comprennent quatre ou cinq réponses possibles (par exemple : jamais – parfois – régulièrement – fréquemment).
Il n'est pas nécessaire d'utiliser tous les modules. Il est toutefois déconseillé de modifier ou de laisser tomber des parties. Compléter le questionnaire prend 20 à 90 minutes. Les questions peuvent être analysées question par question, mais il est possible également de calculer un score groupé par module. Les questions liées constituent un module.
Ces 14 modules sont les suivants :
· Surcharge
· Imprécision du rôle
· Responsabilités
· Conflits de rôle
· Immobilité au poste de travail (par exemple l'impossibilité de quitter son poste de travail)
· Manque de possibilités de décision
· Manque d'intérêt du travail
· -Insécurité d'avenir
· Soutien social du chef· Soutien social des collègues
· Manque de satisfaction au travail
· Tracas au sujet du travail
· Plaintes psychiques
· Problèmes de santéLes questions concernant les conditions de travail font également défaut dans ce questionnaire. En revanche, les possibilités de régulation sont largement abordées, mais l'attention portée au contenu des tâches est insuffisante.
7.5.4. Le questionnaire "Travailleur et organisation" (TOMO)
Ce questionnaire est également une check-list qui doit de préférence être utilisée par des spécialistes. Il permet de dresser de manière relativement rapide un inventaire global des risques au niveau de la fonction ou du département. Il permet de faire l'inventaire des problèmes, il propose des mesures et contient des critères d'évaluation. Il importe aussi de noter que le questionnaire n'analyse pas la situation de travail des travailleurs individuels.
Contenu
Les problèmes possibles sont divisés en quatre catégories:
1. Exigences de la tâche
· Contenu du travail : travail monotone, caractère complet de la fonction, travail à cycle court, travail formant un ensemble.
· Charge de la tâche : surcharge (pression du temps), surcharge (travail de précision, de concentration), souscharge, charge émotionnelle.
· Responsabilité : responsabilités insuffisantes, responsabilités trop importantes, exigences de tâche peu précises, exigences de tâche contradictoires.
· Connaissances et aptitudes : surcapacité (intellectuelle), sous-capacité (intellectuelle).
2. Relations de travail
· Contacts fonctionnels : concertation au travail, support fonctionnel, coopération.
· Contacts informels : possibilités de contacts informels, ambiance au travail.
· Supérieurs directs : tenir compte de l'opinion du travailleur, soutien, reproches, appréciation du travail par le chef.
· Intégrité personnelle : espace, intimité, discriminations, harcèlement sexuel.
3. Conditions de travail
· Rémunération : niveau relatif de la rémunération, différenciation de la rémunération, appréciation du travail par organisation/société.
· Conditions de travail secondaires : éqipements de récréation, autres équipements.
· Temps de travail et de repos : horaires, temps de travail, pauses.
· Carrière : perspectives de carrière, entretiens de carrière, système d'évaluation, sécurité d'emploi.
4. Possibilités de régulation
· Contenu des tâches : manière de travailler, rythme de travail, solution de problèmes, perturbations externes au travailleur.
· Environnement : liberté de mouvement physique, aménagement du poste de travail et de l'environnement ambiant, brèves interruptions, contacts avec collègues.
· Organisation : concertation au travail, temps de travail et horaires, carrière.
· Information : rétroaction, information.
Le méthode est constituée de trois niveaux :
Niveau A : inventaire des problèmes
Niveau B : mesures possibles
Niveau C : critères d'évaluation
Pour les quatre catégories, les niveaux A et B ont été élaborés séparément. Si le niveau A détecte des problèmes, le niveau B donne les solutions possibles pour y remédier. Les solutions s'adressent à différentes personnes. Tantôt ce sera le travailleur, tantôt l'employeur, tantôt l'inspection du travail qui pourra améliorer la situation de travail. A cet égard, la formulation des solutions proposées parlera sans doute d'elle même.
Le niveau C est commun à toutes les 4 catégories. Il donne un bref résumé de la législation, des publications et des normes dans le domaine du bien-être. Nous rappelons cependant que la législation reprise dans la check-list standard donne une synthèse de la réglementation hollandaise.
Ce questionnaire est l'un des plus complets et des plus objectifs qui est de plus en plus utilisé en Belgique, notamment parce qu'il n'y a pas de copyright. Il est à recommander.
7.6. Mesure et fiabilité : une conclusion
Il y a de nombreuses méthodes destinées à dépister le stress. Mais toutes les méthodes ne conviennent pas à n'importe quelle situation. Certains instruments sont axés sur les situations de travail, d'autres sur les réactions individuelles aux agents stressants. Certaines méthodes sont objectives, d'autres sont (trop) subjectives.
Une étude de la littérature montre que la dernière check-list (Travailleur et Organisation - TOMO) est de plus en plus recommandée, aussi parce qu'elle est très complète.
Toutefois, comme une approche subjective des travailleurs concernés est une source d'informations indispensables à l'appréciation du stress au travail, elle peut être utilisée en combinaison avec le questionnaire "Stress d'organisation" (VOS-D) ou le questionnaire "Travail et Santé" (VAG).
Mais quel que soit le questionnaire ou l'outil d'analyse qu'on utilise, les critères les plus importants qui doivent guider votre choix final sont les suivants :
· L'instrument doit être adapté aux objectifs fixés et à l'entreprise à laquelle on veut l'appliquer.
· La validité du questionnaire doit pouvoir être démontrée. Autrement dit, il faut prouver que le questionnaire mesure effectivement ce qu'il dit vouloir mesurer.
· La fiabilité est très importante: l'utilisation d'un questionnaire dans le passé dans des entreprises comparables jouera sans aucun doute un rôle décisif.
Appliqués aux quatre méthodes d'analyse abordées dans ce chapitre, ces critères donnent le schéma suivant:
Légende:
++ signifie"très bon pour ce critère"
+ signifie "bon pour ce critère"
- signifie "insuffisant pour ce critère"
- - signifie "n'est pas abordé"