7. Comment mesurer le stress ?

Tout le monde est convaincu que le stress sera la maladie du 21e siècle, qu'il faut donc d'urgence prendre des mesures. Cependant, presque personne ne sait comment il faut mesurer le stress. Il est évident que mesurer le stress au travail n'est pas aussi simple que mesurer le bruit ou la température. Il n'existe en effet pas de repère objectif sur lequel tout le monde s'entend.

De plus, on se réfère aussi à la réaction individuelle des travailleurs au stress. Autrement dit : on peut mesurer le bruit et l'exprimer en décibels, et la température qui s'exprime en degrés. De plus, à partir d'une durée et d'un seuil d'exposition déterminés, le bruit causera toujours des lésions, quelles que soient les différences individuelles entre les travailleurs. C'est pourquoi il existe ici une réglementation claire et précise qui n'est pas susceptible d'interprétation.

En fait, il faudra renoncer à "mesurer " le stress. Il s’agit plutôt "d’objectiver l’existence du stress au travail".

7.1. Que voulons-nous enregistrer ?

Avant de commencer l'inventaire, il faut se demander ce que l'on veut connaître exactement. Il y a en effet des méthodes de mesure qui fournissent des informations concernant les causes du stress au travail, mais il y a aussi des systèmes qui enregistrent les conséquences du stress au travail. Ces derniers systèmes nous intéressent moins.

Ce qui est important sur le plan syndical, c'est une analyse ergonomique et sociotechnique du travail.

7.2. Ergonomie et sociotechnique

L'ergonomie et plus particulièrement ce que nous appelons l'ergonomie sociale peut fournir une large contribution au dépistage et à l'élimination des risques de stress. Axée sur le stress au travail, une approche ergonomique sera attentive surtout à la charge physique et mentale due au travail. Une telle intervention devra donc se faire par une équipe multidisciplinaire devant comprendre au moins un médecin du travail et un ergonome.

7.3. Développer une stratégie d'inventaire

Nous avons décrit de manière circonstanciée les causes du stress au chapitre 4. Rappelons encore une fois que le stress au travail est le résultat de la charge de travail ( trop ou trop peu de travail) en combinaison avec (trop) peu de moyens de régulation. Faire l'inventaire du stress au travail signifie donc rechercher les facteurs de risque et les groupes à risques, l'attention principale devant aller aux facteurs du travail et non aux différences individuelles entre les travailleurs.

Il existe plusieurs méthodes d'analyse du stress et de la charge de travail. Les techniques les plus fréquentes sont le questionnaire anonyme et l'interview. Les deux méthodes ont des avantages et des inconvénients.

Le questionnaire est le plus souvent utilisé pour rassembler rapidement des informations. Il sert surtout à réunir des renseignements anonymes au niveau collectif. La plupart des questions sont standardisées évitant toute possibilité d'interprétation des réponses pour ceux qui font l'inventaire et l'analyse des questionnaires. De plus, souvent, la plupart des questionnaires ont déjà été mis en œuvre, ce qui fait qu'il existe un vaste matériel de comparaison grâce auquel les questionnaires sont un outil par excellence pour objectiver l'existence du stress au travail.

Le questionnaire est l'instrument le plus pratique pour réaliser notre objectif.

L'interview peut se faire de deux manières : au moyen de questions standardisées ou de questions ciblées posées par l'enquêteur en fonction du déroulement de l'interview. L'avantage de l'interview est sa flexibilité qui permet aussi d'aborder des points qui ne figurent pas dans un questionnaire. Le principal problème de l'interview est l'objectivité de l'enquêteur. Si le travailleur (ou l'employeur !) n'a pas confiance en lui, le résultat est d'emblée sans valeur. De plus, dans l'interview, la peur de la réponse correcte joue également un rôle et il est rarement question d'égalité entre l'enquêteur et les personnes interrogées. Remarquons enfin que l'interview prend beaucoup de temps et nous savons par expérience qu'au fur et à mesure qu'avance le temps, des circonstances comparables ne donnent pas toujours les mêmes réactions de la part des travailleurs, ce qui risque de compromettre l'objectif de l'interview, à savoir objectiver l'existence du stress au travail.

D'un point de vue syndical, cette méthode n’est acceptable que sous certaines conditions :

- Accord préalable à l’application de la méthode.

- Garantie de confidentialité des résultats individuels.

- Réalisation des interviews par du personnel qualifié et compétent.

- Participation des délégués à l’analyse et au suivi des résultats.

- Réalisation d’une procédure d’information des résultats à l’ensemble du personnel.

Les méthodes par observation peuvent être utiles mais sont insuffisantes : on ne voit que les conséquences pas les causes et elles doivent accompagner d’autres méthodes (le comportement apparent).

7.4. Quel type de questionnaire ?

Il existe sans doute des milliers de questionnaires pour dresser l'inventaire de la nature et de l'ampleur du stress au travail. Il y en a de très connus, comme le "Job content questionnaire" de Robert Karasek*. Aux Pays-Bas, en Allemagne, en Autriche, en Finlande et dans les autres pays scandinaves, des questionnaires ont été développés qui peuvent nous aider à inventorier le stress au travail.

La plupart de ces questionnaires sont basés sur le modèle Karasek (ou s'inspirent de ce modèle) et comprennent donc aussi des questions qui sondent les différents facteurs qui sont abordés dans le modèle.

* L'autorisation d'utiliser ce questionnaire est décrite dans le guide d'utilisation accompagnant le questionnaire. Il n'y a pas de coûts mais il y a l'obligation de retourner les informations.

7.4.1. L'approche ergonomique

Quand on opte pour l'approche ergonomique, on peut s'inspirer d'un certain nombre de questionnaires français. Déjà en 1973, la France a adopté la loi "relative à l'amélioration des conditions de travail". Cette loi obligeait les employeurs occupant plus de 300 travailleurs à créer une commission spéciale chargée de l'amélioration des conditions de travail. Ces commissions avaient besoin d'outils d'analyse concrète des risques découlant de l'aspect matériel du travail ("santé et sécurité"), et portant également sur la charge psychosociale résultant du travail monotone à cycle court. Les méthodes d'analyse les plus utilisées sont la méthode Lest, élaborée par le Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail d'Aix-en-Provence, et la méthode Renault, développée par les ingénieurs et les psychologues du Service des conditions de travail des usines Renault. La méthode Avisem quant à elle a été mise au point par les ingénieurs et les psychologues de l'usine de camions Saviem.

Chacune de ces trois méthodes est basée sur l'observation directe et sur des mesures.

Le degré de nuisance est déterminé à l'aide d'un système à points dont le critère général est le suivant : plus le score atteint est élevé, moins les conditions de travail sont bonnes.

Nous soulignons toutefois que l'utilisation et surtout l'interprétation de ces questionnaires est un travail de spécialistes. De plus, ces méthodes d'analyse sont protégées par un droit d'auteur et ne peuvent être utilisées dans n'importe quelle entreprise. Si l'on veut procéder à une analyse socio-ergonomique du poste de travail basée sur les méthodes précitées, il faudra donc préalablement se concerter avec l'employeur et le médecin du travail et /ou l'ergonome.

Vous trouverez une check-list ergonomique dans l'annexe du vade-mecum "Ergonomie" (Dul et Weerdmeester, 1991) qui comporte 150 questions auxquelles il faut répondre par oui ou par non.

Le conseiller en prévention, spécialisé en ergonomie peut vous renseigner à propos de ce sujet. N’hésitez pas d’exiger de votre employeur la collaboration d’un tel spécialiste.

7.4.2. Charge psychosociale : quelques questionnaires simples

Kompier et Levi proposent l'utilisation de 4 types de questionnaires pouvant être utilisés aussi bien pour de petites entreprises que pour des sections d'entreprise et des catégories de fonctions bien déterminées au sein de grandes entreprises. Nous donnons ci-dessous une brève description du contenu de ces quatre questionnaires.

Il faut dire que ces questionnaires ne sont pas des instruments scientifiques sûrs à 100%. Ce sont surtout des auxiliaires utiles qui ont été développés selon des principes scientifiques modernes et qui sont principalement destinés à permettre aux travailleurs et à leurs représentants d'acquérir une vue plus précise de leur propre situation de travail.

A ce titre, ils sont un outil excellent pour avoir une première discussion avec l'employeur.

Ils peuvent également servir à sensibiliser les collègues de travail pour mener une action syndicale sur le stress dans le cadre de l'action syndicale sur base d'une prise de conscience que l'on peut stimuler en diffusant de commun accord avec le secrétaire syndical l'un des questionnaires dans l'entreprise.

1. Questionnaire concernant le contenu des fonctions (exemple : travail monotone, travail pénible sur le plan émotionnel, pression du temps, travail isolé, mauvaise organisation du travail, aide et information insuffisantes).

2. Questionnaire concernant les conditions de vie au travail (exemple : nuisances de bruit, situations dangereuses, mauvais aménagement ergonomique du poste de travail).

3. Questionnaire concernant les conditions de travail (exemple : possibilités insuffisantes de carrière et de formation, rémunération inéquitable, mauvaise répartition des temps de travail et de repos, problèmes d'heures supplémentaires, salaire à la pièce).

4. Questionnaire concernant les relations sociales à l'entreprise (exemple : système déficient de concertation au travail, mauvaise ambiance, discriminations, harcèlements sexuels, vexations).