6. Travailler par étapes

Comme toujours, la réussite ou l'échec des mesures de lutte contre le stress au travail dépendra dans une large mesure de la manière dont on aborde le problème.

Il est évident qu'il faut procéder de manière systématique, tout en n'oubliant pas que bon nombre d'employeurs ne sont pas convaincus de l'existence de stress, et a fortiori de l'existence d'un problème de stress.

Par ailleurs, une convention collective conclue au Conseil National du Travail (CCT n° 72 du 30 mars 1999) oblige les employeurs à prévenir et à lutter contre le stress.

La mise au point d’un plan de stratégie syndicale est essentiel pour réaliser notre objectif. Il s’articule en cinq étapes*.

* Plan basé sur le "Handboek Werkstress" (Manuel pour combattre le stress au travail) (Kompier en Marcelissen, 1993).

6.1. Signaler le stress au travail

Si vous savez qu'il existe du stress à l'entreprise, vous devrez faire comprendre à l'employeur la nature et l'ampleur du problème puisque vous devrez le convaincre de remédier au problème. C'est pourquoi, la 1e étape consistera à vérifier si une approche systématique du stress au travail est opportune et dans quelles sections de l'entreprise le problème est le plus pressant. Il conviendra donc de réunir et d'étudier l'information disponible, par exemple les données anonymes du médecin du travail, les mutations, les réactions spontanées du personnel et des représentants syndicaux,…

L'information rassemblée dans la première phase aura de préférence un caractère collectif.

Veuillez contacter le conseiller en prévention de votre entreprise.

Le cas échéant, l'on pourra opter à ce stade pour la création d'un groupe de travail au sein des organes de concertation compétents (conseil d'entreprise ou comité de prévention et de protection au travail).

Dans ce contexte, nous rappelons:

- Que le CPPT veillera principalement aux conditions générales de vie au travail (sécurité, santé, bien-être au travail), A défaut de CPPT, la délégation syndicale reprend les compétences de celui-ci.

- Que le conseil d'entreprise a la compétence de prendre toute mesure relative à l'organisation du travail et aux conditions de travail.

- Que la délégation syndicale prend en charge les problèmes sociaux et que c’est aussi l’organe revendicatif qui exige de l’employeur le respect pour le bien-être des travailleurs.

Dans les petites entreprises sans représentation syndicale, il faudra se mettre d'accord avec une personne qui jouit de la confiance aussi bien de l'employeur que des travailleurs. Dans la pratique, cette personne sera sans doute le conseiller en prévention rattaché au Service externe de prévention et de protection au travail.

En tous les cas, il est essentiel que la personne qui assure la coordination bénéficie du soutien de toutes les articulations de l'entreprise et de l'ensemble des travailleurs. La collaboration de la direction est tout aussi importante.

6.2. Analyse du problème

Cette étape du plan consiste en une analyse détaillée de la charge du travail.

Les informations recueillies sont analysées en détail, au besoin, des renseignements complémentaires sont systématiquement recueillis.

L’objectif est ici d’acquérir une idée précise des agents stressants et des possibilités de régulation du travail, des causes et des conséquences du stress au travail.

A cette fin, l’on peut recourir à différents outils d’analyse tels que questionnaires et check-lists analysant par exemple les conditions de vie au travail, le contenu des tâches, etc…

La 2e étape se termine par l’établissement d’un rapport succinct détaillant les facteurs de risque et les groupes de risques au travail. Ce rapport doit être basé sur les deux premières étapes du plan.

6.3. Choix des mesures

Durant cette phase on entame les discussions sur les mesures à prendre pour éliminer les problèmes signalés. Il faudra sans doute commencer par un inventaire des solutions possibles. Les mesures viseront les quatre catégories de facteurs stressants (contenu du travail, conditions de vie au travail, conditions de travail et relations de travail) et devront respecter le bon ordre des mesures de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).

La décision finale devra être prise après avoir pesé le pour et le contre de chaque mesure proposée, en concertation avec les parties concernées.

6.4. Mise en œuvre des mesures

Lors de la mise en œuvre des mesures, il faudra veiller attentivement au respect des accords passés. Les termes clés sont ici franchise et honnêteté afin de ne pas ébranler la confiance des travailleurs dans la sincérité de l'approche. Dans de nombreux cas, les travailleurs auront en effet la crainte (basée sur les expériences du passé) que les mesures visant la prévention du stress au travail ne soient utilisées contre eux. Dissiper cette méfiance est l'une des conditions de base d'une politique antistress efficace. D'où l'importance de l'organisation d'une bonne communication sur le projet et, nous ne cessons de le répéter, du respect plein et entier des règles du jeu de la concertation et du contrôle syndical.

Tenant compte du fait que le stress au travail peut se produire à tous les niveaux de l'entreprise et que la prévention est primordiale, nous distinguons quatre types de mesures :

a) l'approche préventive collective

C'est l'approche la plus intelligente et donc la plus importante pour nous. Elle implique la recherche, dans le cadre des organes de concertation et après une large consultation de tous les intéressés (travailleurs, employeur, experts en prévention et éventuellement d'autres experts), de solutions susceptibles de prévenir les problèmes éventuels après analyse et élimination des causes, et par conséquent valables pour toute l'entreprise et l'ensemble des travailleurs.

b) l'approche préventive individuelle

Comme nous maintenons notre plaidoyer en faveur de la prévention, cette approche sera notre deuxième priorité. Nous devons tenir compte du fait que tous les travailleurs ne sont pas sensibles de la même façon au stress.

Nos représentants devront donc user de leur droit pour s'attaquer à des problèmes individuels. En ce qui concerne le stress au travail ou le manque de bien-être, cette approche individuelle devra être organisée en étroite collaboration avec le conseiller en prévention qui est la personne la plus compétente en la matière.

c) l'approche curative collective

L'échec de la politique de prévention ne signifie pas qu'il faille baisser les bras. Il faut essayer de trouver de vraies solutions qui soient durables et qui résolvent les problèmes de tous les travailleurs concernés.

d) l'approche curative individuelle

Voici en réalité l'approche la plus facile et c'est sans aucun doute la raison pour laquelle elle jouit des faveurs des entreprises. Elle présente cependant l'inconvénient de ramener les problèmes causés par le stress au niveau individuel, évitant donc toute intervention dans l'organisation même du travail.

Ce n'est que dans des cas exceptionnels que nous pouvons accepter cette approche et encore à condition que simultanément soient prises les autres mesures exposées ci-dessus. L'approche curative individuelle est donc complémentaire aux autres approches mais elle ne peut jamais devenir un but en soi. De plus, il faut exiger qu'elle soit soumise à l'avis préalable, au contrôle permanent et le cas échéant à l'intervention des représentants des travailleurs.

6.5. Evaluation

L'évaluation des mesures mises en œuvre par le Conseil d’entreprises, le Comité pour la prévention et la protection au travail et la délégation syndicale, est la dernière étape, tout aussi importante, de notre plan de lutte contre le stress. L'évaluation doit d'abord vérifier si les objectifs que l'on s'est fixés ont été réalisés. Si tel est le cas, l'on peut examiner les mesures qui seront nécessaires pour consolider les résultats obtenus.

En revanche, si les objectifs n'ont pas été atteints, il faudra rechercher les causes de l'échec. Il y a grosso modo deux possibilités : soit les objectifs formulés ne sont pas bons en raison d'une analyse fautive du problème, soit les mesures convenues n'étaient pas adaptées ou n'ont pas été (bien) exécutées. Evidemment la mauvaise volonté de l’employeur peut également en être la cause !

Dans les deux cas, il faut retourner à la case de départ, c'est-à-dire qu'il faut établir un nouveau plan selon le système que nous venons d'exposer.