5. Le modèle Karasek

Ce modèle, nommé d'après son inventeur l'Américain Robert Karasek, est un des modèles le plus cités au monde quand il est question de stress au travail. L’Organisation Internationale du Travail (1993) en souligne par ailleurs, l'importance.

Karasek a développé un modèle qui met en évidence les facteurs de stress inhérents à l'organisation du travail et non les caractéristiques individuelles des travailleurs.

Sur base des conceptions de Karazek, des dizaines de questionnaires et autres outils d’analyse ont été développés. Ils permettent de dépister et de répertorier le stress au travail.

Nous aborderons la manière de s'y prendre dans le chapitre suivant tandis que les questionnaires sont examinés au chapitre 7.

Pour la bonne compréhension, mais surtout pour convaincre l'employeur de la valeur de notre approche, nous allons d'abord analyser le modèle Karasek.

5.1. Un modèle à trois dimensions

Le modèle Karasek est un modèle à trois dimensions, même si la troisième dimension n'a pas été ajoutée par l'auteur du modèle.

Ces trois dimensions sont les suivantes:

- La pénibilité du travail ("psychological demand" ou charge de travail)

Le travail à faire par le travailleur est à l'origine de la charge de travail, mais il ne suffit pas pour créer du stress.

Dans certains cas, surtout lorsque la prestation doit être maximale au lieu d'optimale et que cette situation n'est pas occasionnelle mais constante, la charge de travail deviendra trop grande. En période d'économies des coûts du travail réalisées notamment par la réduction des effectifs pour ramener ceux-ci au niveau le plus bas possible (situation désignée dans le monde du management par le terme "lean production"* ), et combinée avec une demande croissante de flexibilité, cette situation peut donner lieu à une fatigue physique, voire à l'épuisement.

La charge de travail ne présente pas seulement un aspect quantitatif mais aussi un aspect qualitatif comme le montre la situation du travailleur amené à travailler selon des techniques déterminées auxquelles il n'a pas été (suffisamment) formé. Comme il ressort de la 2e enquête européenne sur les conditions de travail dans l'Union européenne, le manque de formation est l'une des principales menaces pour la qualité du travail.

Il n'est donc pas inutile de rappeler ici que dans le cadre de l'accord interprofessionnel 1999-2000, les interlocuteurs sociaux se sont engagés à faire des efforts supplémentaires dans le domaine de la formation permanente.

Il arrive aussi que les travailleurs (âgés) soient soudain confrontés à l'utilisation de nouvelles technologies.

De nombreux cas sont connus de travailleurs qui veulent quitter le processus de travail parce qu'ils sont contraints du jour au lendemain à travailler sur un ordinateur.

Le "Hoger Instituut voor de Arbeid" (cité dans Janssens, 1997) a chiffré que chez 18% des travailleurs âgés, la charge de travail joue un rôle décisif dans leur choix de prendre la prépension.

D'autre part, la situation inverse est également bien connue et sans doute fort reconnaissable, à savoir la frustration des travailleurs parce qu'ils sont contraints de travailler en dessous de leur capacités physiques ou intellectuelles. Dans ce cas, la littérature parle de "sous-occupation", phénomène auquel sont souvent confrontés les nouveaux travailleurs qui se présentent sur le marché du travail. Une conséquence en est l'effet d'éviction : des travailleurs avec un diplôme universitaire font le travail de travailleurs moins qualifiés qui eux sont évincés du marché du travail, avec toutes les conséquences que l'on connaît. Il est donc clair que la réponse à ce problème consiste en un effort soutenu de formation.

- Le contrôle sur le travail effectué ("Decision Latitude" ou Autonomie)

Ce paramètre tient compte d’une part de la mesure dans laquelle le travailleur peut utiliser ses connaissances et ses aptitudes pendant le travail et d’autre part de l’autonomie ou de la liberté de décision dont il dispose dans son travail.

Pour mieux saisir la portée exacte de cet aspect, il n'est pas inutile de nous tourner de nouveau vers le passé. Depuis le début de la révolution industrielle, on a toujours considéré les travailleurs comme des êtres qui venaient vendre leur force de travail à l'entreprise, ceci comme un résidu de l'économie troc.

Ce n'est pas tout à fait faux, même aujourd'hui. Alors que dans le passé on troquait de la laine contre du grain, aujourd'hui on troque son travail contre de l'argent avec lequel on achète des produits qu'on ne peut/veut pas produire soi-même.

Et pourtant, ce n'est pas tout à fait vrai. L'homme ne travaille pas seulement parce qu'il reçoit un salaire en échange, le travail est aussi un important facteur d'épanouissement personnel et social. Il suffit de demander l'avis des chômeurs pour être fixé.

Quoi qu'il en soit, l'homme adulte ne veut pas être considéré comme un élément du système de production. Il veut au contraire pouvoir influencer lui-même la manière d'organiser son travail et se voir octroyer à cet effet une forme (limitée) de responsabilité.

Nous constatons malheureusement que l'inverse se produit. A la suite du progrès scientifique, mais aussi de certaines idées lancées par des gens qui se considèrent comme des "topmanagers", les tâches de la plupart des travailleurs sont à nouveau divisées en tâches plus petites de sorte que ceux-ci ont de plus en plus de difficultés à organiser eux-mêmes leur travail. En conséquence, les travailleurs occupés dans ce type de situation disposent de moins en moins d’une vue d’ensemble de leur travail et sont donc plus que par le passé réduits à une espèce de robot humain. Il en résulte comme conséquence négative une imprécision des rôles et des tâches.

D'autre part, d'autres travailleurs (appelés "volants") sont supposés être polyvalents, ce qui ne reste pas sans conséquences non plus : trop peu de temps pour accomplir les différentes tâches, formation insuffisante, impossibilité d'avoir des contacts sociaux suffisants, risque accru d'accidents de travail parce que le travailleur ne connaît pas toujours les risques liés aux différents postes de travail ou ne dispose pas des moyens de protection nécessaires.

Il est évident que tous ces facteurs peuvent créer du stress au travail.

- Le soutien social ("Social support")

Ce critère a été ajouté à la suite de centaines d'enquêtes réalisées dans les entreprises, principalement sous l'impulsion de Hall et Johnson. Toutes ces enquêtes montrent que le soutien social est le principal facteur d'augmentation du ressort et du dynamisme des travailleurs. Cela n'a rien d'étonnant puisque l'une des caractéristiques de l'homme a toujours été sa capacité, voire sa propension à vivre en groupe. La façon dont les travailleurs se soutiennent mutuellement et la manière dont on arrive à comprendre la hiérarchie dans l'entreprise, détermineront dans une large mesure la transformation effective de la charge de travail en stress au travail.

Le point de départ principal du modèle Karasek est que le stress au travail survient lorsque le travail pose des exigences élevées mais laisse au travailleur une marge insuffisante pour organiser lui-même le travail et prendre des décisions. Les effets négatifs de cette combinaison se voient encore renforcés par le manque de soutien social.

5.2. Le modèle transposé en pratique : trois exemples*

Michel travaille comme ouvrier de production dans une usine d'appareils ménagers.

Il a un salaire de base modeste qu'il peut compléter en partie par un salaire à la pièce prévu pour cette catégorie d'ouvriers. Il ne peut influencer la cadence de la chaîne et n'a d'autre perspective pour le reste de sa vie que ce travail monotone et répétitif dans l'entreprise. De plus, il sent que la direction ne tient compte ni de lui ni de ses collègues ouvriers, qu'il est considéré comme un maillon insignifiant de la chaîne.

Mia est employée administrative au département facturation de la même entreprise. Sa tâche consiste à envoyer des rappels standardisés aux clients qui n'ont pas payé leurs factures dans les délais.

Mère divorcée de deux petites filles, elle ne peut rester au delà de 17 heures puisqu'elle doit aller chercher ses enfants à la crèche. Ces derniers temps, elle constate qu'elle a de plus en plus de travail mais que tout doit être terminé avant de quitter le bureau.

Rudy est programmeur chez l'un des plus grands producteurs de logiciels du monde. Il trouve lui-même qu'il a un emploi de rêve : un emploi bien payé, une grande liberté pour planifier son travail, jusqu’au jour où le département des ventes lui fait savoir qu'ils ont vendu un logiciel tout à fait nouveau et très complexe qu'il doit développer dans les 6 semaines. On lui fait comprendre que son avenir dans l'entreprise dépendra dans une large mesure de la réussite du projet.

* Adapté librement d'après Levi (1999)

5.3. Prévention primaire, secondaire ou tertiaire ?

A la lecture du modèle Karasek, on comprend rapidement que deux types de mesures doivent être prises en vue de prévenir le stress au travail :

- Des mesures visant à adapter la situation de travail, diminuant la pénibilité du travail et augmentant les possibilités de régulation.

- Des mesures qui améliorent le climat, l'ambiance de travail, renforçant le soutien social.

De plus, ce type de mesures peuvent être ramenées à des mesures que l'employeur doit prendre au niveau général de la prévention. Celle-ci est définie traditionnellement comme la protection et la promotion de la santé des travailleurs dans et par son activité professionnelle.

Cette définition relativement restreinte de la notion de prévention a été progressivement complétée par la distinction entre prévention primaire, secondaire et tertiaire.

- La prévention primaire vise la prévention effective d'atteintes à la santé par l'élimination des risques à la source, elle doit donner lieu à une baisse des accidents du travail et des maladies professionnelles. Il s'agit de la forme de prévention la plus importante.

- La prévention secondaire vise le dépistage précoce d'atteintes à la santé et permet en principe d'intervenir à temps pour remédier à la situation. Il existe une relation entre la prévention primaire et la prévention secondaire parce que la prévention primaire doit être basée sur les résultats découlant de l'analyse des mesures prises au stade de la prévention secondaire.

- La prévention tertiaire enfin vise la prévention d'atteintes chroniques et permanentes à la santé et des complications possibles.

Les exemples suivants, transposés sur le stress au travail, sont des exemples de prévention primaire, secondaire et tertiaire.

Daniel est employé de bureau. Son travail consiste à encoder des séries interminables de données. Il fait ce travail à temps plein et chaque jour, le travail doit être terminé pour 17 heures. Il ressent ce travail comme extrêmement stressant et est victime de plaintes physiques: maux de tête, nervosité, insomnies, voilà ses principaux problèmes.

Dans ce cas-ci, la prévention primaire consistera à permettre à Daniel d'exécuter d'autres tâches ("enrichissement des tâches") ou de prévoir de petites pauses. Cela n'est évidemment pas possible si la quantité de données à encoder reste la même. Il faudra donc trouver une solution, par exemple en partageant le travail avec une autre collègue qui serait à son tour déchargé d'une partie de ses tâches à lui.

La prévention secondaire pourrait être de lui apprendre des techniques de relaxation et de lui faire avaler des calmants ou des médicaments anti-douleur pour qu'elle puisse faire son travail.

La prévention tertiaire enfin pourrait prendre la forme d'une espèce de psychothérapie visant à lui faire accepter que ce genre de travail engendre fatalement du stress et qu'en fin de compte elle peut encore se féliciter d'avoir cet emploi.

Cette situation et certainement l'approche appelée ici la prévention secondaire et tertiaire, sera sans doute bien connue du lecteur. La question est toutefois de savoir quels facteurs stressants peuvent être effectivement évités. Il est un fait certain que certains métiers sont intrinsèquement stressants, mais doivent quand même être faits pour toutes sortes de raisons.

Le travail de nuit, par exemple comme élément du travail en équipes, n'est certainement pas profitable au bien-être physique et mental des travailleurs concernés et doit dès lors être évité autant que possible.

D'autre part, il est impossible d'exclure toute forme de travail de nuit. Dans les hôpitaux par exemple, il serait impensable de laisser les malades sans soins la nuit. Il est tout aussi impensable d'interdire aux pompiers d'aller éteindre un incendie la nuit.

Cependant, on peut se demander dans quelle mesure le stress au travail est une conséquence de facteurs stressants objectifs ou d'une réaction individuelle des travailleurs. Il est hors de doute que la plupart des facteurs stressants sont ressentis par la majorité des travailleurs comme gênants, voire nuisibles. C'est pourquoi aussi bien les employeurs que les travailleurs, mais aussi les pouvoirs publics dont la mission est quand même de veiller aux intérêts de la collectivité, ont intérêt à ce que les agents stressants soient dépistés et éliminés.