Brochures 2002: Stress : agir pour le bien-être au travail

La notion de « bien-être au travail » est difficile à définir. La loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (4 août 1996) indique certes la manière dont l'employeur doit préserver le bien-être des travailleurs. Outre la sécurité au travail, la santé, l'ergonomie, l'hygiène du travail, l'embellissement des lieux de travail et l'environnement, la loi cite également la charge psychosociale causée par le travail.

Pour réaliser cet objectif du bien-être, l'employeur doit prendre des mesures de prévention visant la prévention des risques, la lutte contre les risques à la source et le remplacement de ce qui est dangereux par ce qui est moins dangereux. La protection collective doit primer sur la protection individuelle et l'objectif doit être l'adaptation du travail à l'homme. Voilà une donnée intéressante, mais la loi ne stipule nullement comment il faut réaliser cet objectif.

Quoi qu'il en soit, les entreprises devront désormais faire de l'ergonomie, terme dérivé des mots grecs "ergon" (travail) et "nomos" (loi). L'ergonomie est généralement définie comme la science qui a pour objectif l'adaptation du travail à l'homme. L'Association Hollandaise pour l'Ergonomie utilise la définition suivante : l'ergonomie a pour objectif de concevoir les tâches, les systèmes techniques et les outils de manière à améliorer la sécurité, la santé, le confort et le fonctionnement efficace de l'homme.

L'évolution future de la pratique ergonomique dans les entreprises belges est loin d'être claire. Néanmoins, quelques (grandes) entreprises ont déjà acquis une certaine expérience ergonomique . Nous avons cependant l'impression qu'il s'agit essentiellement de ce que nous qualifions "ergonomie technique".

En effet, les résultats se limitent trop souvent à l'adaptation de la technique du travail à l'homme, par exemple l'adaptation du poste de travail aux aptitudes et limites physiques du travailleur. C'est bien sûr positif, mais insuffisant. L'ergonomie défendue par la FGTB, est l'ergonomie sociale, qui a pour but d'adapter le travail à l'homme, c'est-à-dire de trouver pour tout travailleur un emploi qui convient à ses aptitudes et non seulement à ses capacités physiques.

Pour préciser notre pensée, nous renvoyons aux rejetables paroles de Henry Ford, "l'inventeur" du travail à la chaîne. Un jour que les travailleurs se plaignaient de ce nous appellerions aujourd'hui le stress au travail, Ford remarquait qu'il déplorait que les gens viennent travailler avec tout leur corps alors qu'il n'avait besoin que de leurs mains.

Le bien-être au travail s’intéresse à l’être humain dans sa globalité et non à l’outil de travail qui constitue une partie de son anatomie.

Relèvent du bien-être physique l'ergonomie, le rythme de travail, les locaux de détente ou de repos, l’embellissement des lieux de travail.

Ergonomie : l'adaptation de l'environnement de travail aux fonctions sensorielles, aux fonctions centrales et de traitement des informations et l'adaptation à l'aspect physique du corps humain.

Rythme de travail : est déterminé par les temps de travail et de repos, l'intensité de l'effort physique et la charge physique du travail monotone.

Local de repos : salles de détente, cantines et restaurants d'entreprise (comme on les appelle aujourd'hui), coins fumeurs ou coins café, installations sanitaires. Il y a aussi les lieux de repos pour les femmes enceintes. Il ne faut pas être expert pour juger de la qualité des locaux de repos.

Les normes objectives sont rares, mais généralement les avis sont plus ou moins convergents.

Aspect des lieux de travail : il existe des conditions minimales dont l'interprétation ne posera généralement pas de problème.

Relèvent du bien-être psychique ou mental la qualification professionnelle, l'autonomie, les contacts et l'information sur le travail fourni.

Qualification professionnelle : le degré de connaissances et d'aptitudes que possède le travailleur pour accomplir convenablement son travail. Il y a une relation directe avec l'obligation de donner et de suivre des formations et des informations. L'importance de ce dernier aspect a considérablement augmenté ces dernières années dans les discussions concernant la prévention du stress au travail.

Autonomie : la possibilité pour le travailleur d’organiser son travail ou d'influencer la manière dont il l’exécute. L'organisation du travail détermine le degré d'autonomie. La liberté donnée au travailleur dépend largement de ses qualifications professionnelles. Tant la qualification professionnelle que l'autonomie des travailleurs peuvent être influencées par l'employeur.

Contacts : on distingue généralement deux types de contacts, à savoir les contacts fonctionnels et les contacts sociaux. La promotion de la sécurité aura principalement trait aux contacts fonctionnels.

Donner aux travailleurs la possibilité de prendre par des contacts fonctionnels des mesures pour augmenter la sécurité du travail effectué peut constituer un important facteur de lutte contre le stress.

Information sur le travail fourni : l'information sur le travail fourni par le travailleur peut venir de différentes parts. Peuvent servir de sources les résultats d'exploitation, les résultats du département (tant en termes financiers qu'en termes de planning et de résultats), la cohérence avec le travail des autres et la qualité du travail individuel. Informer sur l'évaluation du travailleur est d'une importance cruciale pour aider le travailleur à prévenir ou à maîtriser des situations de stress. Ce genre d'information peut aussi renforcer l'implication au travail.

De nombreux aspects liés au travail peuvent être à l'origine de stress. Pour mieux comprendre, on procède à une subdivision en facteurs ou agents stressants.

Cette subdivision distingue le contenu du travail ("Que doisje faire et comment ?"), les conditions de vie au travail, les conditions de travail et les relations de travail (participation – droit d'intervention, relations de travail formelles informelles).

CONTENU DU TRAVAIL	CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL	CONDITIONS DE TRAVAIL	RELATIONS DE TRAVAIL
- Trop de travail, rythme de travail trop élevé	- travaux dangereux	- horaires de travail	- mode de direction
- travail trop difficile	- substances et préparations chimiques	- temps de repos	- peu de soutien social au travail
- trop peu de travail	- bruits	- peu de perspectives de carrière	- droit d'intervention faible
- travail monotone ou cyclique court	- vibrations	- rémunération	- harcèlement sexuel
- trop ou trop peu de responsabilités	- éclairage	- système de primes	- vexations
- travail dangereux	- travail lourd	- sécurité d'emploi insuffisante	- discriminations
- exigences contradictoires	- Température, ventilation, humidité de l'air	- type de contrat
- exigences peu précises	- posture de travail	- type de statut

Le travail effectué par un travailleur peut engendrer du stress de différentes manières : principalement par les cadences et les rythmes de travail. Beaucoup de travailleurs ont trop peu de temps pour exécuter leur travail ou doivent se dépêcher en permanence pour finir le travail qui leur est demandé. Autre élément déterminant : le travailleur peut-il déterminer lui-même le rythme de travail ou celui-ci lui est-il imposé? Ce qui sera par exemple le cas des travailleurs à la chaîne.

La sous-occupation peut également engendrer du stress. La tâche peut elle-même être ressentie comme stressante. C'est le cas souvent des travailleurs occupés dans le secteur des soins de santé, comme le personnel infirmier par exemple.

Ces travailleurs qui ont généralement choisi ce métier par idéalisme, sont confrontés jour après jour à la souffrance des patients et au chagrin qui l'entoure.

Les responsabilités liées ou non à un emploi peuvent également être sources de stress, tout comme la quantité d'information que le travailleur doit assimiler ou le manque de communication avec les collègues et les supérieurs. Le fait que le sens du travail effectué échappe au travailleur est également un facteur négatif : il faut savoir que les gens ne travaillent pas que pour de l'argent.

De nombreux employeurs ne veulent pas entendre parler du stress, croyant que les syndicats, lorsqu'ils discutent des conditions de travail, ne veulent obtenir que des augmentations de salaire. La notion de "conditions de travail" est pourtant bien plus large que le seul aspect salarial.

Par boutade, on pourrait dire que dans le débat sur la prévention et la lutte contre le stress au travail, la valorisation mise en valeur et la récompense est bien plus importante que la rémunération.

D'autres aspects qui relèvent des conditions de travail sont les horaires de travail, les (longs) déplacements entre le travail et le domicile, la peur du spectre du chômage et la perte de prestige social y afférente.

La qualité des relations de travail est dans une large mesure déterminée par la manière de diriger appliquée par la hiérarchie.

Dans la pratique, seule l'exécution de la tâche est confiée à un autre sans que le chef se soucie encore de la manière dont le travail est fait.

Ce qui est beaucoup plus important, c'est un chef qui écoute, qui se préoccupe de ses collaborateurs, qui corrige le tir là où c’est nécessaire et ose trancher en cas de besoin.

Il est tout aussi important que les travailleurs soient informés de la raison de leurs missions, du "pourquoi" des tâches.

Ce n'est pas seulement la maîtrise qui conditionne les relations de travail. Les relations avec les collègues sont également très importantes, certainement en cette période où les entreprises ne gardent qu'un noyau stable réduit de travailleurs pour recourir de plus en plus souvent à des tiers et à des intérimaires. Les tensions entre travailleurs jeunes et moins jeunes, entre Belges et migrants, entre hommes et femmes peuvent également être à l'origine de situations de stress.

Le harcèlement (sexuel ou non) dont est victime un travailleur de la part de son supérieur est souvent ressenti comme une agression, certainement lorsqu'il n'ose réagir à cause de la réalité économique (la peur de perdre son emploi). Les vexations et brimades sont également fréquentes et elles prennent des formes multiples : vexations à cause de certaines caractéristiques physiques ou mentales, mauvaises plaisanteries, sabotage ou effacement de fichiers informatiques, etc. Il y a même des cas de violences physiques et de discriminations. Ce que les anglo-saxons appellent le mobbing.

La mauvaise qualité des conditions de vie au travail, le travail dangereux et insalubre provoquent du stress.

Ainsi, le bruit peut représenter un risque physique pour la santé des travailleurs, mais il peut également constituer un frein important à l'entretien de contacts sociaux parce que les travailleurs sont par exemple obligés de porter des moyens de protection individuelle.

L'aménagement du poste de travail joue également un rôle important. A cet égard, il ne faut pas seulement tenir compte de l'ergonomie technique, mais aussi de l'ergonomie conceptuelle. Voici un exemple à titre d'illustration : pour remédier au manque de contacts sociaux au travail, certains managers disent avoir trouvé la solution : les bureaux paysagés. Tous les travailleurs sont mis ensemble dans une grande salle, séparés les uns des autres par de petites cloisons. Au bout d'un certain temps, le manque de respect de la vie privée devient un facteur de stress bien plus important que le manque de contacts sociaux dont se plaignaient les travailleurs.

Même si les agents stressants peuvent se manifester au travail sous toutes sortes de combinaisons, on peut les résumer en trois termes clés: la charge de travail, la quantité de moyens de régulation (par exemple la possibilité de récupération comme les temps de repos et les pauses) et les possibilités de soutien social pour les travailleurs.

Cette conclusion s'inspire largement du fameux modèle Karasek qui décrit de manière simple la naissance et le développement du stress au travail. Au départ d'une perspective inversée, il nous permet de comprendre comment nous pouvons combattre le stress. Nous commentons ce modèle dans le chapitre qui suit.